Viden skal deles

Højesterets dom om urimelig afskedigelse

Højesteret har i en nyere dom afgjort en sag om godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b. 

Sagens baggrund
Arbejdsgiveren (TDC) bortviste en medarbejder med over 19 års anciennitet, der var ansat som tekniker. Begrundelsen var, at han ved at være voldelig over for en kollega havde misligholdt sit ansættelsesforhold. Denne bortvisning fandt landsretten var uberettiget, idet arbejdsgiveren ikke med den fornødne sikkerhed havde godtgjort, at medarbejderen havde udøvet vold. Landsretten tilkendte derimod ikke den opsagte medarbejder godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b, idet en opsigelse med samme begrundelse som bortvisningen ville have været sagligt begrundet.

Sagen blev med procesbevillingsnævnets tilladelse indbragt for Højesteret. For Højesteret drejede sagen sig alene om, hvorvidt der udover løn i opsigelsesperioden skulle betales godtgørelse i medfør af funktionærlovens § 2 b.

Som led i beskyttelsen mod urimelig afskedigelse påberåbte medarbejderen sig en særlig bestemmelse i overenskomsten mellem TDC og Telekommunikationsforbundet (nu Dansk Metal) om, at både organisationen og den ansatte skulle have lejlighed til at udtale sig inden en afskedigelse. 

Højesterets afgørelse
Højesteret fandt, at en opsigelse ikke ville have været rimeligt begrundet i medarbejderens forhold, idet det havde været mere proportionalt at give en advarsel og/eller omplacere medarbejderen. Dette skete under henvisning til medarbejderens lange anciennitet og det forhold, at medarbejderen ikke tidligere havde modtaget en udtrykkelig advarsel. På den baggrund blev medarbejderen tilkendt en godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b svarende til ca. fire måneders løn.
Ved udmålingen af godtgørelsen - men altså ikke ved bedømmelsen af, hvorvidt der var tale om en urimelig afskedigelse - lagde Højesteret vægt på, at arbejdsgiveren ved beslutningen om bortvisningen ikke havde udvist den fornødne omhu med hensyn til at få sagen belyst på bedst mulig måde. 

Der blev dermed ikke taget stilling til, om medarbejderen, enten som en bevisbyrderegel eller som led i den materielle beskyttelse mod urimelig afskedigelse, kunne påberåbe sig overenskomstens krav om, at arbejdsgiveren forinden opsigelse af en medarbejder skulle give såvel organisationen som medarbejderen adgang til at udtale sig i sagen.

Schebye Jacobsens bemærkninger
Dommen er interessant på tre punkter. 

For det første fastslår dommen, at meddelelse af en advarsel ikke alene kan være relevant ved bedømmelsen af en bortvisnings berettigelse, men også er relevant for bedømmelsen af en opsigelses saglighed, når denne er begrundet i den ansattes forhold. 

For det andet knæsætter Højesteret et princip om, at arbejdsgiveren skal sanktionere proportionalt, og at der – i hvert fald for større virksomheder - ved afskedigelse af medarbejdere med lang anciennitet, som varetager en bred og fleksibel jobfunktion må gælde en særlig pligt til at forsøge at omplacere. 

For det tredje er det værd at notere sig at arbejdsgiverens manglende iagttagelse af en overenskomstbaseret høringsforskrift blev tillagt betydning for udmålingen af den godtgørelse funktionæren fik tilkendt i medfør af funktionærlovens § 2 b.

Højesterets dom er afsagt den 9. november 2004.

Har du spørgsmål til sagen er du velkommen til at kontakte advokat Arvid Andersen 

Dommen kan rekvireres ved henvendelse til Camilla Groth Poulsen