Viden skal deles

Ingen fratrædelsesgodtgørelse ved forud fastlagt fratrædelsestidspunkt

Højesteret har i en dom lagt til grund, at fratræden i henhold til en forud fastlagt fratrædelsesalder på 65 år ikke var at sidestille med en opsigelse fra arbejdsgiverens side. Funktionæren var derfor ikke berettiget til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a.  

Sagen var anlagt af Ledernes Hovedorganisation på vegne af et medlem. 

Sagens omstændigheder 
Funktionæren blev ansat ved et skibsværft den 1. februar 1969. I ansættelseskontrakten fremgik blandt andet:  
”Funktionæren er forpligtet og berettiget til uden opsigelse at fratræde ved det fyldte 65. år, medmindre anden aftale træffes”.  

Funktionæren fyldte 65 år i juni 2001 og modtog i oktober 2000 en skrivelse fra værftet, hvori blandt andet var anført, at værftet med baggrund i funktionærens alder havde registreret, at funktionæren fratrådte med udgangen af juni måned 2001.  

Funktionærens organisation rejste herefter krav om udbetaling af 3 måneders løn i fratrædelsesgodtgørelse i medfør af funktionærlovens § 2 a.  

Dansk Industri, der repræsenterede værftet, bestred, at funktionæren opfyldte betingelserne for udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse.  

Sø- og Handelsrettens afgørelse 
Sø- og Handelsretten fandt, at fratrædelsesbestemmelsen i ansættelseskontrakten måtte antages at være led i en mere generel ordning med henblik på, at værftet ikke løbende skulle opsige funktionærer ved den fastsatte aldersgrænse på 65 år. På den baggrund fandt Sø- og Handelsretten, at det ville være i strid med funktionærlovens beskyttelsesformål, såfremt funktionæren i forbindelse med sin fratræden som følge af den fastsatte aldersgrænse skulle være afskåret fra at oppebære fratrædelsesgodtgørelse.  

Sø- og Handelsretten sidestillede altså bestemmelsen om fratræden ved det fyldte 65. år med en opsigelse til fratræden på dette tidspunkt.  

Højesterets afgørelse 
Højesteret nåede frem til det modsatte resultat. Højesteret fandt ikke, at fratrædelsesvilkåret kunne sidestilles med en opsigelse i relation til funktionærlovens § 2 a. Heller ikke brevet afsendt fra værftet i oktober 2000 - der henviste til vilkåret i ansættelsesaftalen - kunne anses som en opsigelse. Da funktionærlovens § 2 a efter sin ordlyd forudsætter en opsigelse fra arbejdsgiverens side, fandt Højesteret ikke, at funktionæren var omfattet af bestemmelsen.  

Højesteret henviser i øvrigt til bemærkningerne til funktionærlovens § 2 a. Heraf fremgår det, at bestemmelsen ikke finder anvendelse, når funktionæren ved fratrædelsen vil oppebære pension fra arbejdsgiveren eller folkepension  

”det vil sige situationer, der normalt indebærer, at den pågældende udtræder af arbejdsmarkedet”. 

Schebye Jacobsens bemærkninger 
Højesterets afgørelse må anses for til dels at afklare retsstillingen på området. Ved afgørelsen lægges der vægt på formålet med bestemmelsen i funktionærlovens § 2 a, der er  

”at mildne overgangen til anden beskæftigelse for ældre funktionærer, ligesom det i henhold til lovbemærkningerne er fastslået, at bestemmelsen ikke finder anvendelse, når funktionæren udtræder af arbejdsmarkedet”.  

I denne sammenhæng havde det formentlig betydning, at det forud fastsatte fratrædelsestidspunkt var det fyldte 65. år, hvilket (i dag) svarer til den sædvanlige pensionsalder i samfundet. Det er uafklaret, om retsstillingen vil være den samme, såfremt der i en ansættelseskontrakt/overenskomst er fastlagt et fratrædelsestidspunkt ved opnåelse af en knap så høj alder, eksempelvis 45 år, eller 60 år. 

Set i lyset af de netop indførte regler om forbud mod aldersdiskrimination kan det formentlig også diskuteres, hvorvidt et forud fastlagt fratrædelsestidspunkt som følge af opnåelse af en bestemt alder strider imod forbudet mod aldersdiskrimination. Dog er der i de nye regler vedrørende forbud mod aldersdiskriminering en særlig undtagelse for bestemmelser om ophør af ansættelsesforholdet, når lønmodtageren fylder 65 år. I andre tilfælde skal en fastsat aldersgrænse være objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål. 

Ombudsmand Hans Gammeltoft Hansen har i en netop afsluttet undersøgelse af en personalesag, hvor en offentlig myndighed af besparelseshensyn havde nedsat den pligtige afgangsalder fra 70 til 67 år, udtalt: 

”…det forekommer mig betænkeligt (…) at anvende faste aldersgrænser i sager om afskedigelse på grund af besparelser.  

Kravet om at myndigheden i sådanne sager skal vælge dem, der bedst kan undværes, omfatter selvsagt ikke kun ældre ansatte. Faste aldersgrænser anerkendes nok som et hensigtsmæssigt middel til at foretage abstrakte vurderinger af aldersbetinget uegnethed, men vil efter min opfattelse udgøre et aldeles utilstrækkeligt sammenligningsgrundlag i sager om afskedigelse på grund af besparelser, alene af den grund, at yngre ansatte på forhånd forbigås”.  

På baggrund heraf kan det konkluderes, at det i visse stillinger kan være sagligt at foretage vurderinger af aldersbetinget uegnethed således, at fratræden fra stillingen skal ske ved en forudbestemt alder. Høj (eller lav) alder bør dog ikke i sig selv generelt anerkendes som fast kriterium ved vurderingen af, hvem der skal opsiges i en besparelsessituation.  

Højesterets dom er afsagt den 29. august 2005.  

Spørgsmål til sagen kan rettes til advokat Tina Sejr Gad og dommen kan rekvireres ved henvendelse til advokatsekretær Jytte Kronborg