Viden skal deles

Udfyldning af mangelfulde ansættelsesaftaler

Det er det klare udgangspunkt, at det er arbejdsgiveren, der har pligten til at informere lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, og derfor bærer (den bevismæssige) risiko for, hvad der er indgået af aftaler mellem parterne. 

Denne pligt er præciseret i ansættelsesbevisloven, hvor arbejdsgiveren, i ansættelsesforhold med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer, har pligt til senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt at give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. 

I en utrykt Vestre Landsrets afgørelse af 7. maj 1997 havde arbejdsgiveren ikke udleveret et ansættelsesbevis til en ansat fodermester. I forbindelse med fodermesterens fratræden opstod der uenighed om, hvorvidt han havde krav på betaling for udført overarbejde. 

Landsretten udtalte i den forbindelse, at det forhold, at arbejdsgiveren trods lovmæssig forpligtelse hertil havde undladt at udstede et ansættelsesbevis, måtte komme ham bevismæssigt til skade. Fodermesterens forklaring om, at han havde krav på betaling af overarbejde blev således lagt til grund. Fodermesteren blev derfor tilkendt overarbejdsbetaling i det omfang, han kunne dokumentere at have udført overarbejde. 

Østre Landsret har i en nyere afgørelse atter præciseret indholdet af arbejdsgiverens bevisbyrde sådan, at arbejdsgiveren har bevisbyrden, når der foreligger en situation, hvor arbejdsgiveren påberåber sig en mundtlig aftale, der stiller den ansatte ringere end de ansættelsesvilkår, der fremgår af den på området gældende overenskomst. 

Sagens baggrund 
Sagen drejede sig om en medarbejder, der blev ansat hos virksomheden som chauffør i august 2001. Under sagen oplyste chaufføren, at der ikke blev udarbejdet et ansættelsesbevis men, at arbejdsgiveren ved ansættelsen foreslog en fast løn på kr. 25.000,00 om måneden. Derimod blev der ikke talt om pensionsbidrag og ret til søgne/helligdagsbetaling.  

Det fremgår endvidere af forklaringerne, at chaufføren under ansættelsesforholdet rykkede arbejdsgiveren et antal gange for udlevering af et ansættelsesbevis. Medarbejderen rejste efter afbrydelsen af ansættelsesforholdet bl.a. krav om efterbetaling af pensionsbidrag samt søgne/helligdagsbetaling. 

Østre Landsrets afgørelse 
Landsretten lagde til grund, at arbejdsgiveren ikke ved de afgivne forklaringer og det ikke-underskrevne ansættelsesbevis kunne løfte bevisbyrden for, at der var indgået en individuel ansættelsesaftale mellem parterne om, at den ansatte skulle have en lavere løn end den, der fremgik af den på området gældende overenskomst. 

På den baggrund fandt landsretten det godtgjort, at ansættelsesaftalen mellem parterne skulle forstås således, at medarbejderen havde krav på aflønning efter den på området sædvanligt gældende overenskomst.  

Schebye og Jacobsens bemærkninger 
Det skal fremhæves, at lønmodtageren for landsretten havde frafaldet et anbringende om, at kravet på aflønning kunne støttes på bestemmelsen i godskørselslovens § 6 stk. 4. Efter denne lov forudsætter tilladelse til godskørsel, at indehaveren af tilladelsen følger de bestemmelser om løn og arbejdsvilkår for chauffører, der findes i de pågældende kollektive overenskomster.  

Det er tidligere i U2004/1999V fastslået, at sådanne lovbestemmelser, der regulerer adgangen til udøvelse af erhvervsmæssige aktiviteter, alene er udtryk for offentlig retlige forskrifter, og derfor ikke kan påberåbes i retsforholdet mellem arbejdsgiveren og den ansatte. 

Derimod har domstolene ikke været tilbageholdende i relation til udfyldelse af mangelfulde ansættelsesaftaler, når det drejer sig om manglende aftaler om hvilke opsigelsesvarsler, der skal være gældende i forholdet mellem parterne uden for funktionærlovens anvendelsesområde og uden for et overenskomstdækket ansættelsesforhold. I disse sager har domstolene på baggrund af en konkret vurdering af ansættelsesforholdets karakter foretaget udfyldning af ansættelsesaftalen og lagt til grund, at et ansættelsesforhold i overensstemmelse med sædvanlige organisationsretlige principper kan opsiges med et rimeligt og passende opsigelsesvarsel. 

Med Østre Landsrets afgørelse har domstolene erklæret sig villige til at foretage en udfyldning af en mangelfuld ansættelsesaftale, også når det drejer sig om, hvad der er et passende og rimeligt vederlag for arbejdsindsatsen. 

Det hører med til bedømmelsen af landsrettens resultat, at landsrettens dom var den 3. i en række af sager mod samme arbejdsgiver, hvilket formentlig - i hvert fald i forhold til den bevismæssige bedømmelse af sagen - har haft betydning for sagens resultat. 

Hertil kommer, at arbejdsområdet for eksportchauffører i stort omfang er overenskomstreguleret, idet indehaveren af tilladelsen som nævnt har pligt til at give overenskomstmæssig løn- og arbejdsvilkår. Denne omstændighed kan – ved udfyldelsen af arbejdsaftalen - have gjort det mere nærliggende for landsretten at falde tilbage på de sædvanligt gældende løn– og arbejdsvilkår - og dermed overenskomsten - på området. 

Det er netop usædvanligt, at landsretten - i mangel af dokumentation for en aftale - lægger til grund, at der mellem parterne er indgået aftale om, at en rimelig og passende løn ikke alene omfatter et krav på grundløn i overensstemmelse med den for området gældende overenskomst, men endvidere omfatter krav på betaling af arbejdsgiveres pensionsbidrag og betaling for søgne/helligdage. 

Spørgsmål til sagen kan rettes til advokat Arvid Andersen eller advokatfuldmægtig Kathrine Kirk Muff 

Østre Landsrets dom er afsagt den 14. juni 2005 og kan rekvireres ved henvendelse til advokatsekretær Camilla Groth Poulsen