Viden skal deles

Forvarsel om afskedigelse ikke i strid med ligebehandlingsloven

Østre Landsret har vurderet, at orienteringen om, at en barslende medarbejder kunne forvente en opsigelse, ikke var i strid med ligebehandlingslovens regler.

Sagen var anlagt af DJØF på vegne af et medlem.

Sagens omstændigheder

Som følge af strukturreformen fandt en arbejdsgiver det nødvendigt, at nedskære antallet af medarbejdere. I den forbindelse blev en række ansatte i marts 2005 orienteret om, at de i februar 2006 måtte forvente at blive opsagt. En af de medarbejdere, der modtog dette forvarsel om afskedigelse, var på barselsorlov.

Som følge af forvarslingen valgte kvinden på barselsorlov at opsige ansættelsesforholdet for at tiltræde anden beskæftigelse, og nåede således ikke at modtage den varslede afskedigelse.

Sagen drejede sig herefter om, hvorvidt forvarslingen skulle bedømmes efter ligebehandlingslovens § 9 om afskedigelse eller i øvrigt udgjorde en krænkelse af ligebehandlingsprincippet i ligebehandlingslovens § 4.

Østre Landsrets dom

Landsretten fandt ikke, at forvarslingen skulle behandles efter ligebehandlingslovens § 9 om afskedigelse. 

Da udvælgelsen af de forvarslede var sket ud fra en saglig vurdering af den enkelte medarbejders kvalifikationer og de forventede fremtidige arbejdsopgaver, var der heller ikke efter landsrettens opfattelse påvist omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling i strid med ligebehandlingslovens § 4.  

Schebye Jacobsens bemærkninger

Selv om forvarslingen ikke udgør en opsigelse i juridisk forstand, taler meget for, at beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9 bør finde anvendelse. Forvarslingen vil under alle omstændigheder opdele medarbejderne i en gruppe, der med stor sandsynlighed ikke berøres og i en anden gruppe, der med lige så stor sandsynlighed kan forvente at blive afskediget.

Afskedigelsen effektueres først på et senere tidspunkt, hvor den pågældende medarbejder er vendt tilbage til arbejdspladsen, men beslutningen om afskedigelse er i hvert fald delvist truffet under den pågældendes barselsorlov. Derfor forekommer det ikke korrekt, at beslutningen om forvarsling ikke er anset for omfattet af ligebehandlingslovens § 9 og den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

Hvis en medarbejder, der er beskyttet efter ligebehandlingslovens § 9, udvælges til afskedigelse i forbindelse med en generel nednormering, skal arbejdsgiveren bevise, at afskedigelsen ikke udgør en krænkelse af ligebehandlingsprincippet. Efter retspraksis kan arbejdsgiveren kun løfte denne bevisbyrde ved at anvende objektive udvælgelseskriterier, således at det efterfølgende er muligt at efterprøve, om de kriterier, der blev anvendt, pegede på netop den pågældende beskyttede medarbejder.

Konkret synes udvælgelsen af, hvem der skulle forvarsles til afskedigelse, at have beroet på arbejdsgiverens subjektive skøn. Udvælgelsen lever således ikke op til de krav, der i en afskedigelsessituation stilles for, at arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde efter ligebehandlingslovens § 9, jf. § 16, stk. 4.

Østre Landsrets dom er afsagt den 26. oktober 2007 og kan rekvireres ved henvendelse til Connie Vejlin

Spørgsmål til sagen kan rettes til advokat Bo Lauritzen SJLaw@sjlaw.dk