Viden skal deles

Lønmodtager med synshandikap kunne sagligt opsiges på grund af mindre fleksibilitet

Københavns Byret har taget stilling til en synshandicappet medarbejders beskyttelse efter forskelsbehandlingsloven.

Sagen var anlagt af Arkitektforbundet på vegne af et medlem.

Sagens omstændigheder

En arkitekt havde været ansat hos en offentlig myndighed i 29 år. Under sin ansættelse fik han synsproblemer.

Indtil arkitekten fik sit synshandikap, bestod cirka 1/3 af hans arbejde med besigtigelse. Efter den 1. januar 2003 udgjorde kun 5 % af hans arbejde besigtigelse. I gennemsnit vil en seende arkitekt bruge cirka 1/3 af sin tid på besigtigelse. Fra 2004 hjalp han kolleger på besigtigelser.

Arkitekten havde under ansættelsen haft i alt 3 personlige assistenter ansat og haft stor nytte af dette. De skulle hjælpe ham med praktiske ting, f.eks. fungere som chauffør for ham, når han skulle på besigtigelse. Efter at arkitektens personlige assistenter var ophørt, trak han på sine kolleger.

Det blev ikke drøftet, om han kunne få en arkitekt ansat som assistent med henblik på at deltage i besigtigelser.

Arkitekten blev opsagt i forbindelse med en afskedigelsesrunde. Han blev indstillet til afskedigelse på baggrund af opstillede kriterier, hvor man så på, om personen modsvarede arbejdsopgaverne nu og i fremtiden. Ifølge arbejdsgiveren ville det medføre et for stort ressourceforbrug, hvis arkitekten skulle have en ekstra arkitekt med på besigtigelserne. Arbejdsgiveren anså arkitekten for relativt set mindre fleksibel, blandt andet fordi et skift fra én gruppe til en anden ville medføre besigtigelser, som arkitekten efter arbejdsgiverens opfattelse ikke kunne foretage på egen hånd.

Efter opsigelsen etablerede arkitekten egen tegnestue, som beskæftiger sig med tilgængelighed for handikappede til fredede bygninger, ligesom han blev ansat som kirkeværge, hvilket indebærer, at han skal tilse bygninger.

Byrettens afgørelse

Retten lagde til grund, at arkitekten på grund af sin betydelige synsnedsættelse ikke på lige fod med de øvrige arkitekter kunne indgå i arbejdsfordelingen, som krævede besigtigelser, hvorfor han var mindre fleksibel end de øvrige ansatte arkitekter. Retten fandt derfor, at opsigelsen var objektivt begrundet i henhold til forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3.

Retten fandt endvidere, at ansættelsen af en arkitekt til at bistå arkitekten på besigtigelser ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren, jf. forskelsbehandlingslovens § 2 a. Retten bemærkede i denne forbindelse, at byrden ikke kunne forventes lettet af offentlige foranstaltninger, fordi formålet med at lade en arkitekt yde arkitekten bistand ved besigtigelser ville udgøre faglig bistand og ikke bistand med praktiske arbejdsfunktioner.

Retten fandt herefter ikke, at forskelsbehandlingsloven var overtrådt.

Schebye Jacobsens bemærkninger

Dommens resultat synes forkert.

Retten har ikke taget stilling til, om myndigheden ved en anden tilrettelæggelse af arbejdsopgaverne fortsat kunne have beskæftiget arkitekten. En forpligtelse til at vurdere dette må antages at ligge i den tilpasningsforpligtelse, som en arbejdsgiver har i henhold til forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Det fremgår da også af præamplen til det EU-direktiv, som handikapbeskyttelsen i forskelsbehandlingsloven udspringer af, at medlemsstaterne bør vedtage passende - det vil sige effektive og praktiske - foranstaltninger med henblik på at tilpasse arbejdspladsen til den handikappede, for eksempel ved at tilpasse arbejdsmønstre og opgavefordeling.

Ved vurderingen af, om sådanne tilpasninger medfører en uforholdsmæssig stor byrde, angives det i direktivets præampel, at der navnlig skal tage hensyn til finansielle og andre omkostninger, der er forbundet hermed, samt til organisationens eller virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Det er således ikke eneafgørende, om der kan opnås et tilskud til tilpasningen. Arbejdsgiveren er også forpligtet til at overveje, om arbejdets tilrettelæggelse kan tilpasses således, at den handikappede fortsat kan være beskæftiget/kan ansættes.

I den konkrete sag fremgår det med al tydelighed, at arbejdspladsen har kunnet anvende den synshandikappedes arbejdskraft igennem 29 år. Så meget desto mere må der påhvile arbejdsgiveren en tung bevisbyrde for at godtgøre, at det ikke længere vil være muligt.

Afgørelsen er med til at understrege behovet for at få en klar praksis for rækkevidden af beskyttelsen for handikappede i forskelsbehandlingsloven.

Vi har tidligere omtalt to afgørelser om, hvilke lidelser der kan anses for at være et handikap (nyhed af 25. august 2006 og nyhed af 15. februar 2007)

Dommen i denne sag er afsagt den 19. februar 2007 og kan rekvireres ved henvendelse til receptionist Birte Fisker

Spørgsmål til sagen eller forskelsbehandlingsloven i øvrigt kan rettes til advokat Mette Østergård SJLaww@sjlaw.dk