Viden skal deles

Beskyttelse mod afskedigelse som følge af virksomhedsoverdragelse utilstrækkelig

Afskedigelsesnævnet har afvist at behandle en sag om usaglig afskedigelse under henvisning til, at hovedaftalens 9-måneders anciennitetskrav ikke var opfyldt.

Afgørelsen, der ligger helt på linje med sædvanlig retspraksis, er imidlertid endnu et eksempel på, at den danske virksomhedsoverdragelseslov ikke er et effektivt retsværn, samt at den er på kant med EU-retten.

Sagens omstændigheder

Sagen drejede sig om en servicemedarbejder, der efter 8 måneder og 14 dages ansættelse, blev opsagt ved skrivelse af 2. november 2006.

Rengøringsselskabet begrundede afskedigelsen med, at selskabets rengøringsopgave af kommunen var blevet sendt i licitation, og at kommunen derfor havde opsagt kontrakten per 31. marts 2007. Medarbejderen skulle fratræde den 31. marts 2007 og havde derfor fået et opsigelsesvarsel på 5 måneder og 14 dage.

Det blev i forbindelse med afskedigelsen tilkendegivet, at rengøringsselskabet håbede at vinde licitationen, og dermed genansætte medarbejderen.

Rengøringsselskabet genvandt opgaven, men medarbejderen blev ikke tilbudt ny ansættelse.

Medarbejderens faglige organisation indklagede rengøringsselskabet for Afskedigelsesnævnet og anførte, at afskedigelsen var stridende mod virksomhedsoverdragelsesloven – og derfor ugyldig - samt at medarbejderen havde krav på en godtgørelse for usaglig afskedigelse i henhold til hovedaftalens § 4 stk. 3.

Arbejdsgiverorganisationen begærede sagen afvist under henvisning til, at medarbejderen på afskedigelsestidspunktet ikke opfyldte hovedaftalens anciennitetskrav, hvilket betød, at hovedaftalen ikke fandt anvendelse på forholdet. Heroverfor anførte lønmodtagerorganisationen, at opsigelsestidspunktet – der resulterede i et opsigelsesvarsel på 5 måneder og 14 dage – alene var begrundet i ønsket om at omgå hovedaftalens anciennitetskrav.

Afskedigelsesnævnets afgørelse

Opmanden fandt det ubestridt, at medarbejderen ikke opfyldte anciennitetskravet i hovedaftalens § 4 stk. 3 litra a, hvorfor afvisningspåstanden blev taget til følge. Spørgsmålet om afskedigelsens saglighed i forhold til virksomhedsoverdragelsen blev derfor ikke behandlet.

Schebye Jacobsens bemærkninger

I henhold til virksomhedsoverdragelseslovens § 3 er det ikke tilladt at afskedige en medarbejder såfremt afskedigelsen alene er begrundet i virksomhedsoverdragelsen.

Loven sanktionerer imidlertid ikke en overtrædelse af dette forbud, idet sanktionen mod afskedigelsen i stedet skal findes i eksempelvis hovedaftaler eller i funktionærloven.

Eftersom sanktionen overfor usaglig afskedigelse i disse regelsæt forudsætter mellem 8 og 12 måneders anciennitet, vil en afskedigelse kunne være i strid med virksomhedsoverdragelsesloven, uden at afskedigelsen kan sanktioneres.

Afskedigelsesnævnets seneste afgørelse illustrerer utilstrækkeligheden af den danske virksomhedsoverdragelseslov i forhold til afskedigelsesværn ganske tydeligt, idet et anciennitetskrav kan udelukke en reel bedømmelse af, om afskedigelsen i givet fald er i strid med virksomhedsoverdragelsesloven.

Afvisning under henvisning til en anciennitetsbestemmelse aktualiserer behovet for en selvstændig sanktionering af afskedigelse i forbindelse med virksomhedsoverdragelse, og i de tilfælde hvor der hersker usikkerhed om, hvorvidt der overhovedet er tale om en virksomhedsoverdragelse, jf. eksempelvis Arbejdsrettens dom af 18. maj 2006 i sagerne A2005.619, A2005.620 og A2005.996.

På baggrund af den noget ejendommelige retsstilling er det Schebye Jacobsens opfattelse, at fortolkningen af den danske virksomhedsoverdragelseslov og praksis kan være utilstrækkelig i forhold til håndhævelsen af afskedigelsesværn, som det følger af det bagvedliggende EU-direktiv (2001/23/EF).

For det første fordi det følger direkte af direktivets artikel 9, at medlemsstaterne ved implementeringen skal sikre, at lønmodtagere, hvis rettigheder i henhold til loven er blevet krænkede, skal have mulighed for at gøre deres rettigheder gældende ved et kompetent organ. Den danske virksomhedsoverdragelseslov kan næppe siges at opfylde dette krav, idet anciennitetskravene i eksempelvis hovedaftalen udelukker - uagtet at en given afskedigelse er sket i strid med loven – at virksomhedsoverdragelsesloven finder anvendelse.

For det andet fordi direktivets artikel 4 (den danske lovs § 3) efter EF-domstolens praksis direkte giver mulighed for at underkende afskedigelsen, jf. eksempelvis EF-domstolens præmisser i sagen C-101/87 (Bork). Dette giver den danske lov som bekendt ikke mulighed for.

For det tredje fordi EU-direktivet (og dermed virksomhedsoverdragelsesloven) må antages at have til formål at beskytte medarbejdere i overdragelsessituationer – ikke blot når en virksomhedsoverdragelse rent faktisk har fundet sted – men også i situationer, hvor en virksomhedsoverdragelse påtænkes.

Eftersom den aktuelle retsstilling på området således ikke giver lønmodtagerne den tilstrækkelige beskyttelse i tilfælde af faktisk eller påtænkt virksomhedsoverdragelse, bør lønmodtagerorganisationerne finde egnede sager, der kan forelægges EF-domstolen til præjudiciel afgørelse af

hvorvidt fortolkningen af § 3 i den danske virksomhedsoverdragelseslov er i overensstemmelse med EU-retten, herunder
den pligtmæssige udstrækning af direktivets artikel 4 - dvs. om EU-direktivet (og dermed også den danske lov) også finder anvendelse i situationer, hvor virksomhedsoverdragelse påtænkes.

Afskedigelsesnævnet afgørelse er fra 4. januar 2008 og kan rekvireres ved henvendelse til receptionist Birgitte Nielsen

Har du spørgsmål til problemstillingen, kan du kontakte advokat Karen-Margrethe Schebye herom