Viden skal deles

Lov om arbejdsgiveres brug af jobklausuler er nu vedtaget

Som tidligere omtalt her på siden (nyhed 18. januar 2008), offentliggjorde Beskæftigelsesministeriet den 16. januar 2008 sit reviderede forslag til ”lov om arbejdsgiveres brug af jobklausuler”. Lovforslaget blev fremsat for Folketinget den 27. februar 2008.

Loven er vedtaget efter 3. behandling den 12. juni 2008. I forbindelse med at lovforslaget blev sendt i høring, blev der fremsat en række kritikpunkter, herunder særligt af ikrafttrædelsesbestemmelsen. Imidlertid har hovedparten af disse kritikpunkter i al væsentlighed ikke ført til ændringer af loven – bortset netop fra ikrafttrædelsesbestemmelsen. Loven træder i kraft pr. 1. juli 2008 og omfatter klausuler indgået efter dette tidspunkt (som i forslaget), men vil pr. 1. juli 2009 også omfatte klausuler indgået før dette tidspunkt, hvilket således efter et år vil bringe ”gamle” ordninger ind under loven.

Loven er således med ganske få undtagelser i realiteten identisk med lovforslaget.

Lovens indhold

Som anført i nyhed af 18. januar 2008 indeholder loven – i overensstemmelse med det fremsatte lovforslag – en regulering af jobklausuler, hvorved forstås 1) aftaler, som en arbejdsgiver indgår med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en ansat lønmodtagers mulighed for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, og 2) aftaler, som en arbejdsgiver indgår med en medarbejder med henblik på at hindre eller begrænse andre ansatte lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed (de såkaldte medarbejderklausuler, eller ”non-solicitation of employees”- klausuler).

Ordninger, hvorved vikarbureauer modtager en rimelig betaling for en brugervirksomheds ansættelse af en udsendt vikar, er imidlertid undtaget fra loven, hvilket fremgår af lovens § 2, stk. 2.

Lovens hovedelementer er:  

§ 3
Jobklausuler skal nu – for at være gyldige – aftales med den berørte lønmodtager. I forhold til lovforslaget er det nu fastsat, at det af aftalen skal fremgå, hvordan lønmodtagerens jobmuligheder konkret begrænses. Over for den medarbejder, der påtager sig en medarbejderklausul, hvor dennes rekrutteringsmuligheder begrænses, er det ligeledes en gyldighedsbetingelse, at de berørte lønmodtagere har accepteret klausulen.

§ 4
Arbejdsgiveren skal betale den berørte lønmodtager 50 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet for den periode, klausulen er gældende. Som for kunde- og konkurrenceklausuler efter funktionærloven, kan løn fra andet passende arbejde modregnes, ligesom kompensationsperioden i tilfælde af fritstilling først løber fra det tidspunkt, hvor lønforpligtelsen ophører.

§ 5
Kompensationskravet bortfalder, såfremt lønmodtageren med rette er bortvist, eller lønmodtageren modtager kompensation efter funktionærlovens §§ 18 eller 18a.

§ 6
Jobklausuler kan ikke gøres gældende overfor lønmodtagere, der kun har været ansat i 3 måneder (eller kortere), og kun i 6 måneder efter fratrædelsen for lønmodtagere, der har været ansat i mellem 3 og 6 måneder. 

§ 7
Arbejdsgiveren kan opsige en jobklausul med det samme varsel, som arbejdsgiveren efter 3 måneders varsel kunne opsige ansættelsesforholdet med, dog maksimalt med én måneds varsel til en måneds udgang. 

§ 8
I forbindelse med forhandlinger om virksomhedsoverdragelse kan der i visse situationer indgås jobklausuler uden at opfylde kravene i §§ 2-3.  

§§ 9 og 11
Lovforslagets §§ 3-8 vil kunne fraviges ved kollektiv overenskomst og vil ikke gælde for Færøerne eller Grønland.

§ 10
Loven træder i kraft den 1. juli 2008 og finder anvendelse på jobklausuler indgået før dette tidspunkt. Fra og med 1. juli 2009 gælder loven også for jobklausuler indgået før lovens ikrafttræden.

Schebye Jacobsens bemærkninger

For en lang række af de kritikpunkter og uklarheder, som Schebye Jacobsen fremførte i nyhed af 18. januar 2008 kan det konstateres, at loven stadig ikke i fuld tilstrækkelig grad sikrer en reel begrænsning i brugen af jobklausuler eller giver tilstrækkelig svar på tvivlsspørgsmålene. Loven giver anledning til flere problemer i relation til fortolkningen af lovteksten.

I det følgende omtales alene enkelte af disse problemer.

Det havde været passende at fastlægge en række yderligere konkrete begrænsninger i arbejdsgiverens ret til at indgå jobklausuler med virkning for sine ansatte. Sådanne begrænsninger kunne eksempelvis indebære et krav om, at jobklausulen alene kan håndhæves inden for en bestemt tidsmæssig periode efter lønmodtagerens fratrædelse.

Endvidere kan det undre, at sanktionen for indgåelse af aftaler om jobklausuler, der indgås mellem virksomheder, og som omfattes af lovens § 2, stk. 1, nr. 1, alene er ugyldighed og ikke eksempelvis bøde. Inden for den almindelige konkurrenceret har man valgt at sanktionere samordnet praksis med bøde i erkendelse af, at ugyldighedssanktionen – når den part, der efter lovreglen ønskes beskyttet (i jobklausulloven medarbejderne og inden for konkurrencelovgivningen forbrugerne) ikke er part i den pågældende aftale.

Loven undtager efter § 2, stk. 2, ordninger, hvorved vikarbureauer modtager en rimelig betaling for en brugervirksomheds ansættelse af en udsendt vikar. For det første giver denne undtagelse anledning til at overveje lovens betydning for den praksis, der i relation til Hovedaftalens § 9, stk. 2, gælder på baggrund af Arbejdsretten dom af 7. september 2007 (nyhed 12. september 2007) på overenskomstdækkede vikarområder. Dette syntes ikke at være afklaret.

For det andet bør det sikres, at denne undtagelse – der jo indebærer, at sådanne begrænsninger i vikarbureauansattes jobmobilitet kan indføres uden krav om iagttagelse af lovens gyldighedsbetingelser – harmonerer med det EU-direktiv, der netop er blevet vedtaget om vikarers retsstilling. Vikardirektivet lægger op til en regulering af vikarers adgang til permanent beskæftigelse. I artikel 6 foreslås det blandt andet, at klausuler, der forbyder eller hindrer indgåelse af en permanent ansættelsesaftale mellem vikaren og brugervirksomheden efter udløbet af en vikaransættelse, skal betragtes som ugyldige og forbydes. Endvidere foreslås det, at vikarbureauer ikke må tage gebyr for at formidle, at arbejdstagere ansættes i en brugervirksomhed.

For så vidt angår ændringen af lovens § 3 (kravet om, at det af jobklausulen skal fremgå, hvordan lønmodtagerens jobmuligheder konkret begrænses) bemærkes, at uanset at denne skærpelse i sig selv er kærkommen, vil den reelle prøvelse af, om en jobklausul i givet fald tilstrækkeligt konkret beskriver begrænsningerne i jobmulighederne, først finde sted på et så sent tidspunkt, at jobklausulen har nået at have en reel virkning. Det er derfor tvivlsomt, om der er opnået noget reelt hermed. De oplysninger lønmodtageren skal have, må således omfatte information om, hvem jobklausulen er indgået med, klausulens indhold og tidsmæssige udstrækning. Loven tager ikke stilling til, om det er gyldigt, at arbejdsgiveren indgår en aftale med lønmodtageren om, at der – uden at der konkret er indgået en aftale med en virksomhed – på et senere ikke nærmere fastsat tidspunkt indgås en aftale omfattet af lovens § 2. Udgangspunktet må alt andet lige være, at der skal foreligge en konkret aftale, som lønmodtageren kan forholde sig til. I modsat fald vil lønmodtageren kun vanskeligt kunne vide sig sikker i forbindelse med en aktuel overvejelse om et jobskifte. Hvis det accepteres, at arbejdsgiveren kan pålægge lønmodtageren et sådant generelt forhåndstilsagn – om på et senere tidspunkt at indgå aftaler om jobklausuler – må det alt andet lige kræves, at lønmodtageren orienteres inden for rimelig tid.

Definitionen af lovens anvendelsesområde i § 2 syntes at indebære, at den medarbejder der pålægges en klausul om, at vedkommende ikke må rekruttere andre lønmodtagere, ikke kan gøre krav på overholdelse af gyldighedsbetingelserne i loven. En sådan indskrænkning af lovens anvendelsesområde virker ikke rimelig, idet en begrænsning efter omstændighederne også kan virke hæmmende for den pågældendes jobmuligheder.

Det følger af lovens § 5, at lønmodtageren ikke har krav på kompensation, hvis vedkommende modtager kompensation efter funktionærlovens §§ 18 eller 18a. Formålet med loven er alt andet lige at begrænse brugen af jobklausuler. Dette formål syntes ikke at være forfulgt med denne begrænsning i arbejdsgiverens betalingspligt. Hvis der allerede skal betales for en konkurrence- eller kundeklausul, er det jo nærliggende for arbejdsgiveren at tage en jobklausul ”gratis” med i købet. Denne tendens ses allerede i forhold til arbejdsgiverens beslutning om at pålægge funktionærer både en konkurrence- og kundeklausul.

Lovens virkning, for allerede aftalte jobklausuler, har været et meget væsentligt tema i forbindelse med Folketingets behandling af lovforslaget. Det er således set med lønmodtager øjne positivt, at Beskæftigelsesministeriet har indset behovet for at lade loven omfatte også aftaler, der er indgået før lovens ikrafttræden, eftersom disse som anført pr. 1. juli 2009 bliver omfattet af loven.

Loven kan ses på: http://www.ft.dk/doc.aspx?/Samling/20072/MENU/Lovforslag_bes.htm

Spørgsmål til loven kan rettes til advokat Arvid Andersen og advokat Søren Narv Pedersen