Viden skal deles

Bonusprogram i strid med ligebehandlings- og ligelønsloven

I en principiel sag har Retten i Glostrup taget stilling til, om nogle bestemmelser i et bonusprogram var i strid med ligebehandlings- og ligelønsloven.

Sagen var anlagt af Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening på vegne af et medlem, der blev repræsenteret af Schebye Jacobsen.

Sagens omstændigheder

Sagen drejede sig om, hvorvidt bestemmelser i bonusprogrammer, som omfattede funktionærer i et forsikringsselskabs butikker, var i strid med de dagældende regler i henholdsvis ligebehandlings- og ligelønsloven.  Desuden var der for en konkret medarbejder rejst krav om efterbetaling i henhold til funktionærloven, ligeløns- og ligebehandlingsloven.

 Problemet med bonusprogrammerne var, at disse foreskrev, at der for medarbejdere, der gik på barsel, kun ville blive afregnet forholdsmæssig bonus enten indtil barsel blev påbegyndt eller graviditetsbetinget sygdom indtrådte. Og i et senere bonusprogram forholdsmæssig bonus til og med den første hele måned i hvilken fravær af en af disse årsager blev konstateret.

Disse vilkår betød, at specielt kvinder ikke opnåede fuld bonus i de perioder, hvor der var fravær på grund af graviditet og barsel.

Grundlaget for udbetaling af bonus var dels det af et team præsterede i form af salg og besøgsbooking, hvor bonus i udgangspunktet blev tildelt alle med samme beløb og herefter evt. reduceret, som beskrevet i bonusprogrammet, og dels det af den enkelte præsterede i form af den enkeltes salg. Hverken grundbeløbet for teambonus eller for den individuelle bonus var en direkte faktor af den enkeltes antal arbejdstimer.

Om bonussen blev der i øvrigt forklaret følgende fra ledelsens side: ”Fra starten opereredes med en teambonus, mens den individuelle bonus kom ind fra 2005. Den enkeltes andel af teambonus blev udregnet på baggrund af antallet af beskæftigede i butikken og medarbejderens beskæftigelsesgrad, mens den individuelle bonus afhang af medarbejderens egen performance. …….. Bonus forudsætter, at der ydes en ekstraordinær indsats af den enkelte medarbejder inden for vedkommendes normale arbejdstid, og det gør man ved at være til stede. Det er baggrunden for, at der ikke udbetales bonus under længerevarende fravær på grund af sygdom, barsel m.v.”

Byrettens afgørelse

Byretten gav lønmodtagersiden medhold i, at bonusprogrammets beregningsmodel for udbetalingernes størrelse var indirekte kønsdiskriminerende, idet bestemmelserne ville medføre en reduceret udbetaling til en større procentdel af de kvindelige ansatte end af de mandlige ansatte. På den baggrund blev arbejdsgiversiden pålagt bevisbyrden for, at der ikke havde fundet kønsdiskriminering sted, en bevisbyrde retten ikke fandt, at arbejdsgiversiden havde løftet.

På baggrund heraf blev de omstridte beregningsregler i bonusprogrammerne erklæret i strid med ligebehandlingslovens § 4 og ligelønslovens § 6. Medarbejderen fik også medhold i, at der på denne baggrund skulle ske efterbetaling op til fuld løn, idet der i ansættelsesforholdet var meddelt medarbejderen ret til fuld løn under dele af barselsorloven, ligesom hun havde krav på fuld løn under sygdom efter funktionærloven. Retten udtalte i den forbindelse, at fuld løn måtte forstås som den normale lønindtægt inklusive fast påregnelige løndele som bonustillæg.

Schebye Jacobsens bemærkninger

Det må på baggrund af afgørelsen kunne lægges til grund, at i hvert fald i det omfang en bonus ikke er direkte afhængig af en bestemt persons personlige antal arbejdstimer, har en medarbejder ret til at få bonus ud fra en ligelønsargumentation og i henhold til præceptive lovregler også i de perioder, hvor medarbejderen har kønsbetinget lovligt fravær med ret til fuld løn.

Det kan også lægges til grund, at det fortsat er således, at der ikke ved kollektive aftaler kan fratages medarbejdere sådanne rettigheder, og at kollektive aftaler derfor vil blive tilsidesat, i det omfang disse er i strid med sådanne principper.

Byretten har i øvrigt både i forhold til kønsbetinget sygdom og i forhold til lovligt fravær på grund af barsel taget udgangspunkt i, at Højesterets dom U 1991.714 har fået det udfald den har, fordi udmålingen af bonus i den sag alene skete i forhold til de effektive timer den enkelte deltog i arbejde af manuel karakter, og at dommen således ikke kan være præjudicerende i forhold til bonusprogrammer, hvor det er den ansattes salg, der er grundlag for bonusberegningen; et salg som ikke har noget direkte sammenhæng med omfanget af den enkeltes tilstedeværelse at gøre.

Sagens udfald betyder, at en medarbejder, der modtager hel eller delvis løn i form af bonus på baggrund af et sammenligneligt bonusprogram, skal overveje, om der sker en diskriminering i det omfang, de har modtaget mindre bonus end deres kollegaer i perioder, hvor de har været på barselsorlov med fuld løn eller har været syge i længere tid.

Det er uden betydning for medarbejderens eventuelle krav, om bonus udtages af en stor pulje og således, at der er sket udbetaling af den bonus, som rettelig skulle tilfalde dem, til andre medarbejdere. Arbejdsgiveren er således ikke fritaget for ansvar for at overholde ufravigelige love på grund af en evt. retsvildfarelse.

Fra 15. august 2008 er tilsidesættelse af retten til ligeløn i øvrigt ikke kun sanktioneret som et krav om efterbetaling af løndifferencen – efter ligelønslovens § 2, stk. 2 er det nu også hjemmel til, at der i sådanne tilfælde kan kræves betaling af en godtgørelse.

Retten i Glostrups dom er afsagt den 8. januar 2009 og bliver ikke anket af arbejdsgiversiden. Dommen kan rekvireres ved henvendelse til receptionist Henriette Kaiser

Spørgsmål til sagen kan rettes til advokat Karen-Margrethe Schebye