Viden skal deles

Omplaceringspligt når der samtidig med afskedigelsen blev oprettet nye stillinger

En faglig voldgift har fastslået, at en arbejdsgiver har pligt til at foretage omplacering, når der samtidig med afskedigelsen er blevet truffet beslutning om at oprette nye stillinger.

Sagen var anlagt af en personaleklub på vegne af et medlem, der var repræsenteret af Schebye Jacobsen.

Sagens omstændigheder

En medarbejder havde siden 1992 været beskæftiget med intern og ekstern undervisning hos arbejdsgiveren. I forbindelse med omstruktureringer med henblik på lønbesparelser blev medarbejderen opsagt og fritstillet. Medarbejderens arbejdsopgaver blev overdraget til hans kolleger og i et ikke nærmere angivet omfang overdraget til eksterne konsulenter.

Det fremgik af arbejdsgiverens personalepolitik, at omplacering og omskoling skulle tilstræbes.

Medarbejderen havde under ansættelsen ikke modtaget kritik af sin arbejdsindsats. Medarbejderen havde løbende deltaget i efteruddannelser af forskellig art, ligesom medarbejderen havde udvist evne til at omstille sig og varetage nye arbejdsopgaver.

Samtidig med afskedigelsen af medarbejderen besluttede arbejdsgiveren at oprette otte nye stillinger. Medarbejderen blev ikke tilbudt én af disse stillinger, men fik derimod at vide, at han ikke kunne komme i betragtning, idet han ikke havde den ønskede profil.

Efter en udvælgelsesprocedure af to dages varighed ansatte arbejdsgiveren 8 nye medarbejdere, hvoraf 3 af dem var – eller havde været – ansat hos arbejdsgiveren. Medarbejderen søgte ikke én af de otte stillinger.

Medarbejderens personaleforening anlagde herefter voldgiftssag med påstand om godtgørelse for usaglig afskedigelse, idet afskedigelsen ikke kunne antages at være rimeligt begrundet i medarbejderens eller arbejdsgiverens forhold som følge af, at arbejdsgiveren ikke havde forsøgt at omplacere medarbejderen.

Under sagen gjorde medarbejderen gældende, at bevisbyrden for, at det ikke var muligt at omplacere ham, herunder tilbyde ham en af de nyoprettede stillinger, påhvilede arbejdsgiveren, idet afskedigelsen var begrundet i arbejdsgiverens forhold. Det var således arbejdsgiveren, der havde bevisbyrden for, medarbejderen ikke havde de ønskede kvalifikationer.

Medarbejderen gjorde endvidere gældende, at arbejdsgiveren ikke kunne løfte denne bevisbyrde, eftersom arbejdsgiverens tilkendegivelse om, at medarbejderen ikke havde den rigtige profil, havde afholdt medarbejderen fra at søge én af stillingerne, og at medarbejderen derfor var blevet afskåret fra at få foretaget en konkret og individuel vurdering af, hvorvidt han havde de fornødne kvalifikationer, samt at det i øvrigt måtte lægges til grund, at medarbejderen fuldt ud var kvalificeret til at bestride én af de nyoprettede stillinger.

Opmandens afgørelse

Opmanden fastslog indledningsvist, at det efter bevisførelsen måtte lægges til grund, at der var et reelt behov for lønbesparelser.

Opmanden udtalte herefter, at

Det fremgår af virksomhedens personalepolitik, at hvis enkelte funktioner bliver nedlagt, tilstræbes det at omstille gennem omskoling eller at omplacere berørte medarbejdere. Efter de foreliggende omstændigheder, herunder medarbejderens kvalifikationer således som de kan udledes af hans ansættelsestid, erfaringer og undervisningstemaer, burde virksomheden have tilbudt ham en stilling … eventuelt med forbehold om, at han skulle medvirke i den to dages udvælgelsesprocedure på lige fod med de øvrige deltagere og vise sig at være kvalificeret til stillingen. Det forhold, at medarbejderen efterfølgende ikke ansøgte om ansættelse som organisator, kan ikke føre til andet resultat.

Afskedigelsen fandtes derfor ikke rimeligt begrundet, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på kr. 200.000,00 svarende til 4 måneders løn.

Schebye Jacobsens bemærkninger

Kendelsen af 9. november 2009 fastslår, at bevisbyrden for, at omplacering ikke er mulig, påhviler arbejdsgiveren, samt at denne bevisbyrde ikke kan løftes, med mindre det kan dokumenteres, at arbejdsgiveren har foretaget en konkret og individuel vurdering af, hvorvidt det er muligt at omplacere den afskedigede medarbejder.

Kendelsen fastslår endvidere, at en personalepolitik, hvoraf det fremgår, at omplacering bør finde sted, ikke blot er en indholdsløs programerklæring, men at en personalepolitik kan være et skærpende moment i forhold til vurderingen af de faktiske bestræbelser på omplacering.

Endelig fastslår kendelsen igen, at en afskediget medarbejder ikke skal søge en stilling, som arbejdsgiveren på forhånd har tilkendegivet, at medarbejderen ikke ville kunne komme i betragtning til, for at opnå ret til godtgørelse for usaglig afskedigelse.

 

Spørgsmål til sagen kan rettes til advokat Snorre Andreas Kehler.