Viden skal deles

Arbejdsgiveres brug af straffeattester

Når en arbejdsgiver skal foretage ansættelser vil ansøgernes straffeattester ofte spille en væsentlig rolle ved vurderingen af, om den pågældende person skal ansættes. Det samme gør sig gældende under ansættelsesforholdets beståen, idet en strafbar handling – foretaget uden tilknytning til tjenesten – ofte vil resultere i, at arbejdsgiveren anmoder medarbejderen om at fremskaffe en straffeattest med henblik på at vurdere, om ansættelsesforholdet skal afsluttes.

Retsgrundlaget

Adgangen til at indhente oplysninger om en persons strafferetlige forhold er reguleret af bekendtgørelse nr. 218 af 27. marts 2001 om behandling af personoplysninger i Det Centrale Kriminalregister. Bekendtgørelsen er udstedt med hjemmel i persondatalovens § 32, stk. 5, og § 72, og udgør sammen med persondataloven det retlige udgangspunkt for arbejdsgiverens indhentelse af straffeattester og brug af oplysninger om strafbare forhold.

Bekendtgørelsen giver ikke en privat arbejdsgiver ret til ensidigt at indhente oplysninger om en jobansøgers eller en medarbejders strafferetlige forhold, idet dette som hovedregel forudsætter, at den pågældende person har givet sit udtrykkelige og skriftlige samtykke hertil, jf. bekendtgørelsens §§ 15-16. Offentlige arbejdsgivere har dog i særlige tilfælde ret til at indhente oplysninger uden den pågældende persons samtykke, jf. § 20.

Både private og offentlige arbejdsgivere kan dog uden samtykke indhente enkeltstående oplysninger om en medarbejders strafferetlige forhold, såfremt det sker for at varetage interesser, der overstiger hensynet til den person, oplysningerne vedrører, jf. bekendtgørelsens § 17 og § 30. Det antages, at adgangen til at indhente oplysning med hjemmel i disse bestemmelser, er snæver, idet det blandt andet forudsætter at den interesse, der ønskes varetaget, klart overstiger hensynet til den registrerede.

Bekendtgørelsen regulerer selve adgangen til  oplysninger hos Kriminalregistret. Persondatalovens § 5 opstiller yderligere det krav, at arbejdsgiverens anmodning om samtykke eller behandling af oplysningerne i øvrigt skal være begrundet i saglige hensyn. Et sådant hensyn antages at foreligge, hvis et eventuelt strafbart forhold sammenholdt med stillingens karakter skaber en nærliggende risiko for, at medarbejderen begår ny kriminalitet i stillingen. Såfremt der er tale om en regnskabschef vil det ikke være relevant og sagligt at indhente oplysninger om en voldsdom. Anderledes forholder det sig naturligvis for så vidt angår formueforbrydelser.

Arbejdsgiveren er i henhold til persondatalovens § 5 derfor forpligtet til at foretage en konkret vurdering af stillingens karakter og herefter foretage en sammenligning med de kriminalitetsformer, der kunne være relevante i forhold til den pågældende stilling. Når denne vurdering er foretaget, kan arbejdsgiveren anmode den pågældende om at give samtykke til, at der indhentes oplysninger om netop disse specifikke kriminalitetsformer.

Schebye Jacobsens bemærkninger

Behandling af oplysninger om strafbare forhold kan i henhold til persondatelovens § 5 kun finde sted, såfremt behandlingen sker med et sagligt formål. Udgangspunktet er derfor, at en arbejdsgiver ikke generelt kan udbede sig oplysninger om strafbare forhold hverken i forbindelse med eller under ansættelsen. Dette er også er i overensstemmelse med persondatalovens formål, nemlig at tage størst muligt hensyn til borgerens integritet. Oplysningerne kan alene kræves, såfremt eventuelle strafbare handlinger kan have konkret betydning for vedkommendes evne til at bestride stillingen tilfredsstillende.

En arbejdsgiver vil imidlertid ofte have den opfattelse, at alle strafbare forhold er relevante for vurderingen af, om en given person er egnet til at bestride stillingen, og vil derfor mene, at det er sagligt ikke blot at indhente specifikke oplysninger om en bestemt type kriminalitet, men også at indhente generelle oplysninger i form af en straffeattest. Dette er imidlertid i strid med persondatalovens § 5, idet de kun må indhente oplysninger om relevante kriminalitetsformer. Det kan dog i praksis være vanskeligt at foretage denne vurdering, og da medarbejderen ofte selv har en interesse i at fremvise straffeattesten, må disse to forhold antages at være den primære årsag til, at krænkelser af persondatalovens § 5 i relation til netop dette spørgsmål ikke er afklaret gennem hverken Datatilsynets afgørelser eller i retspraksis.

Det bemærkes, at en allerede ansat medarbejder, der bliver afskediget efter at have afvist arbejdsgiverens krav om udlevering af straffeattest, kan kræve sig tillagt godtgørelse for usaglig afskedigelse gennem overenskomst eller gennem funktionærloven, såfremt det efterfølgende kan konstateres, at den strafbare handling – forudsat at den er begået uden for tjenesten – ikke har haft konkret betydning for medarbejderens ansættelsesforhold, jf. eksempelvis dommen U2006.39Ø.

En arbejdsgivers manglende ansættelse af en medarbejder som direkte følge af medarbejderens afvisning af at fremskaffe en straffeattest, er indtil videre ikke lovreguleret, idet det dog bemærkes, at en arbejdsgivers anmodning om fremskaffelse af straffeattest kan udgøre en overtrædelse af persondatalovens § 5, og dermed kan straffes med bøde efter lovens § 70.

Spørgsmål kan rettes til advokat Snorre Andreas Kehler