Viden skal deles

Jobklausuler og ansættelsesbevisloven

Højesteret har i dom af 6. oktober 2011 skabt usikkerhed om, hvorvidt en såkaldt jobklausul – f.eks. arbejdsgiverens aftale med en kunde, om at kunden ikke må ansætte arbejdsgiverens medarbejdere – er et vilkår, der er omfattet af arbejdsgiverens oplysningspligt i henhold til ansættelsesbevisloven.

Sagens baggrund

Medarbejderen, der var uddannet datamatiker, blev med virkning fra den 1. november 2003 ansat i virksomheden DM Save.

DM Save var på ansættelsestidspunktet ejet af DM Data (som var ejet af blandt andet Mærsk Data). I foråret 2004 indledtes der forhandlinger, om at IBM skulle overtage Mærsk Data. Forhandlingerne resulterede i, at IBM i efteråret 2004 overtog Mærsk Data, og i forbindelse hermed indgik Mærsk Data og A.P. Møller-Mærsk aftale om (Master Agreement), at ingen af parterne måtte ansætte hinandens medarbejdere i en 2-årig periode. Det fremgik af aftalen, at denne omfattede alle ansatte i Mærsk Data og dettes filialer, dog ikke DM Data.

I efteråret 2004 overtog IBM DM Data, herunder også DM Save.

Foranlediget af pressens omtale af såkaldte rekrutteringsklausuler (jobklausuler) rettede medarbejderen henvendelse til blandt andet sin leder for at få oplyst, om han var omfattet af en jobklausul. Medarbejderen fik oplyst, at han ikke var omfattet af en jobklausul, hverken i forhold til A.P. Møller-Mærsk eller andre virksomheder.

Medarbejderen fandt ikke svaret tilfredsstillende, hvorfor han henvendte sig til Prosa, der meddelte, at man betragtede den manglende angivelse af jobklausulen i medarbejderens ansættelsesbevis som en mangel, hvorfor der blev rejst krav om betaling af en godtgørelse efter ansættelsesbevisloven.

Østre Landsrets dom

Østre Landsret frifandt IBM, under henvisning til at det ikke fandtes godtgjort, at medarbejderen – der oprindeligt havde været ansat i DM Data – havde været omfattet af Master Agreement mellem Mærsk Data og A.P. Møller-Mærsk, idet aftalen ikke omfattede medarbejdere ansat i DM Data, ligesom det ikke fandtes godtgjort, at medarbejderen på anden vis havde været begrænset i sine muligheder for at finde anden beskæftigelse.

Højesterets dom

For Højesteret frafaldt medarbejderen sit synspunkt, om at han havde været direkte omfattet af Master Agreement, men gjorde i stedet gældende, at han med al sandsynlighed havde været omfattet af en jobklausul, idet IBM i vidt omfang benyttede sig af sådanne klausuler.

Højesteret fandt det imidlertid ikke sandsynliggjort, at medarbejderen havde været omfattet af en jobklausul, og fandt det endvidere heller ikke godtgjort, at medarbejderen havde været begrænset i sine erhvervsmuligheder. Som følge heraf blev IBM frifundet.

Højesteret udtalte imidlertid endvidere, at der hermed ikke var taget stilling til, hvorvidt ansættelsesbevislovens § 2 pålægger en arbejdsgiver at oplyse medarbejderen om en aftalt jobklausul mellem arbejdsgiveren og tredjemand, men;

”… … Højesteret finder dog anledning til at bemærke, at det efter ordlyden af § 2, stk. 1, som pålægger arbejdsgiveren oplysningspligt om ”alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet”, og eksemplifikationen af forhold omfattet af oplysningspligten i § 2, stk. 2, er nærliggende at antage, at bestemmelsen – i hvert fald som udgangspunkt – ikke finder anvendelse på ansættelsesbegrænsninger, der ikke følger af retsforholdet mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren, men er en direkte følge af arbejdsgiverens retsforhold til tredjemand …...”

SJ Laws bemærkninger

Dommen viser, at medarbejderens forklaring, om at han var omfattet af en jobklausul, ikke er tilstrækkelig til at løfte bevisbyrden for, at medarbejderen er omfattet af en jobklausul.

Højesterets bemærkninger til spørgsmålet, om hvorvidt en jobklausul er et væsentligt vilkår efter ansættelsesbevislovens § 2, er imidlertid bemærkelsesværdig, fordi Højesteret ikke havde behøvet at udtale sig herom, idet IBM blev frifundet, allerede fordi medarbejderen ikke havde løftet bevisbyrden for, at han havde været omfattet af en jobklausul.

Højesterets obiter dictum i sagen er ikke i overensstemmelse med den retspraksis, der i øvrigt foreligger om anvendelse af ansættelsesbevisloven i relation til jobkausuler. Ved afgørelsen i U2009.817SH fik en medarbejder således tilkendt kr. 75.000,00 i godtgørelse i henhold til ansættelsesbevisloven for manglende oplysning om en jobklausul.

Ansættelsesbevislovens § 2 angiver, hvilke vilkår der altid er væsentlige. Opremsningen er imidlertid ikke udtømmende, hvilket indebærer, at et ansættelsesbevis skal indeholde alle, væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. I forhold til hvorvidt en jobklausul er et væsentlig vilkår, der skal angives i et ansættelsesbevis, fik tidligere beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen stillet følgende spørgsmål:

”Kan beskæftigelsesministeren bekræfte, at det er ministerens opfattelse, at såfremt en lønmodtager er omfattet af en klausul, der er indgået mellem hans arbejdsgiver og en 3. part, skal dette fremgå af lønmodtagerens ansættelsesbevis, også selv om klausulen i henhold til L 81 ikke kan gøres gældende i retssystemet? Vil ministeren ligeledes bekræfte, at såfremt dette ikke allerede er en konsekvens af ansættelsesbevisloven, vil ministeren fremsætte lovforslag herom, samt at en sådan lønmodtager vil være eller blive berettiget til godtgørelse efter ansættelsesbevislovens regler herom?”

Claus Hjort Frederiksen besvarede spørgsmålet således:

”Der skal ikke herske tvivl om, at jeg vil ændre reglerne, hvis ansættelsesbevisreglerne ikke allerede sikrer, at jobklausuler kommer frem i lyset.

Vi venter nu på dom i den verserende sag, der skal give os en afklaring på, om jobklausuler ikke allerede i dag skal behandles som et »væsentligt vilkår« efter ansættelsesbevisreglerne, sådan at en lønmodtager kan kræve godtgørelse, hvis arbejdsgiveren ikke i ansættelsesbeviset eller kontrakten har oplyst om sin brug heraf og om konsekvenserne for lønmodtageren.

I tilsagnet ligger også, at det for mig er helt uundgåeligt, at vi må se på sanktioner over for arbejdsgiveren, hvis der ikke allerede er et sådant værn gennem godtgørelse i ansættelsesbevisreglerne.”

Med vedtagelse af jobklausulloven med virkning fra den 1. juli 2008 er der – jf. lovens § 3 – pålagt arbejdsgiveren en særskilt oplysningspligt, og det er således en gyldighedsbetingelse, at medarbejderen informeres om en eventuel jobklausul. Selvom en manglende iagttagelse af oplysningspligten medfører en jobklausuls ugyldighed, er det efter SJ Laws opfattelse ikke et tilstrækkeligt værn mod skjult anvendelse af klausuler om rekrutteringsbegrænsninger. Den tvivl, Højesterets dom har skabt om anvendelsesområdet for ansættelsesbevisloven i relation til jobklasuler, bør derfor afklares hurtigst muligt af enten Folketinget eller gennem retspraksis.

Dommen kan rekvireres ved henvendelse til Carina Guldberg Jensen på cgj@sjlaw.dk.

Spørgsmål til dommen kan rettes til advokat Snorre Andreas Kehler på sak@sjlaw.dk.