Viden skal deles

Rækkevidden af Højesterets dom om bevisbyrden efter ligebehandlingsloven

Højesteret har den 20. februar 2012 afsagt en dom om rækkevidden af beskyttelsen efter ligebehandlingsloven, og har behandlet spørgsmålet om, hvilken betydning det har i forhold til ligebehandlingsloven, at arbejdsgiver ikke har kendskab til lønmodtagerens graviditet, da arbejdsgiver vælger at opsige lønmodtageren.

Sagens baggrund

Lønmodtageren tiltrådte ansættelsesforholdet den 1. marts 2008. Hun havde sin første fraværsdag den 24. marts 2008, hvor hun sygemeldte sig på grund af kvalme.

Hun var efterfølgende den 26. marts 2008 hos sin læge, der konstaterede, at lønmodtageren var gravid. Arbejdsgiveren fik dog ikke besked herom.

Fredag den 4. april 2008 måtte lønmodtageren midt på arbejdsdagen sygemelde sig, da hun kastede op. Dette afstedkom, at arbejdsgiveren samme dag skriftligt indkaldte hende til en samtale mandag den 7. april 2008 for at diskutere hendes fravær.

Lønmodtageren var fortsat syg mandag den 7. april 2008, hvilket hun om morgenen meddelte på SMS. Arbejdsgiveren besluttede derfor på dette tidspunkt at opsige hende og udfærdigede en opsigelse, som blev afsendt samme dag.

Sidst på formiddagen ringede lønmodtageren til arbejdsgiveren for at oplyse, hvornår hun forventede at komme tilbage på arbejde. Under denne samtale blev lønmodtageren opsagt begrundet i hendes fravær. Da lønmodtageren var blevet oplyst om opsigelsen, oplyste hun, at hun var gravid.

Byretten i Koldings dom

Byretten i Kolding lagde til grund, at det er lønmodtagerens bevisbyrde, at arbejdsgiver kendte til graviditeten, da beslutningen om afskedigelse blev truffet.

Byretten lagde til grund, at arbejdsgiveren ikke kendte til lønmodtagerens graviditet, før hun i telefonsamtalen den 7. april 2008 oplyste herom. Byretten fandt herefter, at beslutningen om at opsige lønmodtageren blev truffet den 7. april 2008 om morgenen, altså før lønmodtageren havde oplyst om sin graviditet. Herefter konkluderede byretten, at afskedigelsen af lønmodtageren ikke var sket med baggrund i hendes graviditet, hvorfor arbejdsgiveren blev frifundet.

Østre Landsrets dom

Østre Landsret lagde til grund, at opsigelsen af lønmodtageren skete, mens denne var gravid, og at opsigelsen var begrundet i lønmodtagerens fravær, der – bortset fra en enkelt dag – var begrundet i graviditetsbetinget sygdom.

Østre Landsret konkluderede herefter med baggrund i EU-domstolens praksis, at direktivet, der ligger til grund for ligebehandlingsloven, er til hinder for en dansk lovbestemmelse, hvorefter tilkendelse af en godtgørelse for skade som følge af forskelsbehandling på grundlag af køn i forbindelse med ansættelse er betinget af culpa.

Da en godtgørelse efter EU-praksis ikke må betinges af culpøs adfærd fra arbejdsgivers side, var det uden betydning, om arbejdsgiveren kendte til lønmodtagers graviditet, da beslutning om at opsige lønmodtageren blev truffet.

Da opsigelsen var begrundet i graviditetsbetinget sygdom, havde arbejdsgiver ikke mulighed for at løfte bevisbyrden i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4 for, at opsigelsen ikke var begrundet i lønmodtagerens graviditet.

Østre Landsret udmålte herefter i henhold til praksis en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

Højesterets dom

Højesterets stadfæstede med en lidt ændret begrundelse Østre Landsrets dom.

Højesteret konkluderede, at ligebehandlingslovens § 9 efter sit formål må forstås på den måde, at den omfatter afskedigelse på grund af graviditetsbetinget fravær, selvom arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet hverken var eller burde være bekendt med graviditeten.

Højesteret nåede endvidere frem til, at en arbejdsgiver, der har overtrådt ligebehandlingslovens § 9 i en særlig situation som nævnt, ikke skal betale en godtgørelse, hvis denne vælger at omgøre sin beslutning om opsigelse, efter arbejdsgiveren er blevet bekendt med graviditeten.

Da opsigelsen af lønmodtageren var begrundet i dennes graviditetsbetingede sygdom, og da arbejdsgiveren ikke omgjorde sin beslutning om opsigelse efter at være blevet bekendt med lønmodtagerens graviditet, var forbuddet i ligebehandlingslovens § 9 overtrådt.

Højesteret stadfæstede herefter udmålingen af godtgørelsen svarende til 6 måneders løn.

SJ Laws bemærkninger

Højesterets afgørelse er for det første en statuering af, at beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9 også omfatter afskedigelse på grund af graviditetsbetinget sygefravær. Dette fremgår ikke direkte af ligebehandlingslovens § 9 eller denne bestemmelses henvisning til barsellovens § 6, stk. 2, hvorefter det er et krav, at graviditeten har et sygeligt forløb, der ved fortsat beskæftigelse vil medføre risiko for kvindens helbred eller fosteret.

Højesterets afgørelse er på dette punkt en bekræftelse af den retstilstand, der blev fastslået af Højesteret allerede i U2000.2249H, hvor Højesteret tiltrådte Sø- og Handelsrettens begrundelse om, at direktivet, der ligger bag ligebehandlingsloven, er til hinder for, at opsigelse af en kvindelig lønmodtager, på et hvilket som helst tidspunkt mens hun er gravid, er saglig, når begrundelsen for opsigelsen er uarbejdsdygtighed forårsaget af graviditeten. At dette er tilfældet nåede EU-domstolen i øvrigt frem til den 30. juni 1998 i sagen C-394/96 (Mary Brown).

Højesterets afgørelse af 20. februar 2012 tager alene stilling til, hvad der gælder ved opsigelse begrundet i lønmodtagerens fravær, der så viser sig at være foranlediget af et særligt forhold, der ikke sagligt kan danne grundlag for en afskedigelse.

Afgørelsen omhandler således ikke opsigelse begrundet i virksomhedens forhold eller opsigelse begrundet i lønmodtagerens forhold i andre tilfælde end graviditetsbetinget sygdom. Det er SJ Laws opfattelse, at det fortsat er uafklaret, hvilken betydning arbejdsgiverens ukendskab til lønmodtagerens graviditet har i forhold til arbejdsgiverens bevisbyrde efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, hvis arbejdsgiveren notorisk ikke kendte til graviditeten, og opsigelsen er begrundet i forhold, der ikke udspringer af den særligt beskyttede tilstand.

Spørgsmålet, om hvem der har bevisbyrden i de situationer hvor der er tvist om kendskabet til graviditeten, synes således allerede afklaret af Højesteret med  U2004.2701H. I denne sag var der tvist om, hvorvidt arbejdsgiveren var bekendt med lønmodtagerens graviditet. Højesteret udtalte, at det forhold, at arbejdsgiveren havde kendskab til lønmodtagerens graviditet, havde betydning for den samlede vurdering af, hvorvidt arbejdsgiveren havde løftet sin bevisbyrde efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 4. Det kommer således arbejdsgiveren bevismæssigt til skade, såfremt denne ikke kan bevise, at han ikke havde viden om, at den opsagte lønmodtager var gravid. Såfremt arbejdsgiveren derimod kan bevise, at han ikke kendte til graviditeten, vil dette naturligvis være et vægtigt argument for, at opsigelsen af den gravide lønmodtager ikke var begrundet i lønmodtagerens graviditet.

Højesterets afgørelse medfører endvidere tilsyneladende en mulighed for arbejdsgiveren for at omgøre sin beslutning om opsigelse.

Det er SJ Laws vurdering, at rækkevidden af denne mulighed for arbejdsgivere er begrænset til opsigelse begrundet i fravær, der viser sig at være foranlediget af graviditetsbetinget sygdom, da Højesteret specifikt anfører, at muligheden for omgørelse alene er mulig i ”denne særlige situation”.

SJ Law er tilfreds med, at Højesteret fastslår, at arbejdsgiverens adgang til at omgøre en afgivet opsigelse er meget snæver, og at arbejdsgiver ikke kan undgå sanktion af en overtrædelse af ligebehandlingslovens regler ved at omgøre sin beslutning om opsigelse generelt, blot fordi denne ikke kendte til lønmodtagerens graviditet.

Arbejdsgiverens mulighed for omgørelse foreligger efter vores opfattelse alene ved opsigelse pga. graviditetsbetinget sygdom i en situation, hvor arbejdsgiveren ikke kendte til lønmodtagerens graviditet.

Dommen kan rekvireres ved henvendelse til Henriette Svankjær på hsv@sjlaw.dk.

Spørgsmål til dommen kan rettes til advokat Thue Hessellund the@sjlaw.dk.