Viden skal deles

Bortvisnings berettigelse

Afskedigelsesnævnet har den 24. marts 2013 afgivet tilkendegivelse i en sag, der vedrører spørgsmålet om, hvorvidt en arbejdsgiver berettiget kan opsige en lønmodtager, fordi denne ikke var i stand til at varetage sit arbejde.

Sagens faktum

En mand blev ansat på en offshore rig som forplejningschef den 5. september 2008.

Han deltog i 2008 i et grundlæggende sikkerhedskursus, hvilket er et lovmæssigt krav for alle ombordværende på et offshoreanlæg. I forbindelse med dette kursus pådrog forplejningschefen sig traumatiske eftervirkninger.

I september 2012 skulle forplejningschefen igen bestå kurset, da det gamle kursus udløb. Han bestod dog ikke kurset omkring helikopterevakuering, hvilket medførte, at han blev opsagt den 7. september 2012. I opsigelsen blev det tilkendegivet, at opsigelsen ville bortfalde, såfremt forplejningschefen bestod sikkerhedskurset. Samtidig blev forplejningschefen tilbudt et vandtilvænningskursus med henblik på bedre at kunne bestå helikopterevakueringskurset.

Vandtilvænningskurset var skemalagt til den 1. og 2. oktober 2012. Forplejningschefen indfandt sig på kursusstedet den 30. september 2012, men om natten til den 1. oktober 2012 fik han det så psykisk dårligt ved tanken om det forestående helikopterevakueringsforløb, at han følte sig nødsaget til at sende sin arbejdsgiver en mail, hvori han redegjorde for situationen og oplyste, at han ikke ville kunne overkomme sit traume og derfor betragtede den foretagne opsigelse som gældende.

Forplejningschefen blev herefter oplyst om, at han ikke fandtes at kunne påtage sig sin arbejdsforpligtelse fra den næste turnus den 25. oktober 2012, hvorfor han blev bortvist fra og med denne dag.

Opmandens tilkendegivelse

Opmanden indledte med at fastslå, at det var forplejningschefens vilje og ønske at forny også helikopterevakueringsdelen af sikkerhedskurset, da han var mødt op til dette kursus.

Arbejdsgiveren måtte påregne, at forplejningschefen havde fået et psykisk sammenbrud i løbet af natten, hvorfor der reelt forelå en sygemelding.

Forplejningschefens manglende deltagelse i vandtilvænningskurset skyldte derfor ikke manglende vilje men derimod helbredsmæssige årsager, hvorfor ansættelsesforholdet ikke var hverken misligholdt eller bortfaldet på baggrund af bristede forudsætninger.

Konklusionen blev derfor, at bortvisningen var uberettiget, hvorfor forplejningschefen havde krav på løn i opsigelsesperioden.

Opmanden nåede samtidig frem til, at opsigelsen fandtes rimeligt begrundet i forplejningschefens forhold, hvorfor der ikke kunne tilkendes en godtgørelse for usaglig opsigelse.

SJ Laws bemærkninger

Det er et krav, for at en arbejdsgiver kan bortvise en lønmodtager, at lønmodtageren groft har misligholdt sit ansættelsesforhold.

Når lønmodtageren ikke har mulighed for at opfylde sin arbejdsforpligtelse, kan det diskuteres, om dette berettiger arbejdsgiveren til at opsige eller bortvise lønmodtageren.

Når der er tale om en permanent arbejdshindring, må ansættelsesforholdet nødvendigvis ophøre. Hvis det er lønmodtagerens forhold, der udgør arbejdshindringen, og forholdene er selvforskyldte, er det SJ Laws opfattelse, at arbejdsgiver som udgangspunkt må kunne ophæve ansættelsesforholdet øjeblikkeligt.

Hvis der derimod intet er at bebrejde lønmodtageren – f.eks. hvis lønmodtageren som i ovennævnte sag ikke mangler vilje - er det SJ Laws opfattelse, at arbejdsgiveren som udgangspunkt alene kan opsige lønmodtageren med dennes opsigelsesvarsel.

Såfremt lønmodtagerens arbejdshindring alene er midlertidig, er det ikke bydende nødvendigt, at ansættelsesforholdet må ophøre. Det vil derfor som udgangspunkt være uberettiget for arbejdsgiver at bortvise i denne situation, ligesom en opsigelse også konkret kan være uberettiget.

Det er SJ Laws opfattelse, at det vil bero på en konkret vurdering, hvornår en lønmodtagers manglende mulighed for at opfylde sin arbejdsforpligtelse vil give arbejdsgiver ret til at opsige eller bortvise.

Ovennævnte tilkendegivelse er i overensstemmelse hermed. Dette skyldes for det første, at lønmodtageren var syg og dermed havde lovligt forfald. For det andet valgte arbejdsgiver at opsige lønmodtageren, da denne ikke bestod sin prøve. Der var ikke kommet nye forhold til, da arbejdsgiver forsøgte at bortvise lønmodtageren, hvorfor arbejdsgiver ikke havde mulighed for at træffe en ny afgørelse på baggrund af de samme forhold.

Har du spørgsmål til dommen, er du velkommen til at kontakte advokat Thue Hessellund på the@sjlaw.dk.