Viden skal deles

Afskedigelse af medarbejder, som havde et handicappet barn, var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

04/05 2016

Højesteret tog den 27. april 2016 stilling til, hvorvidt en kommunes afskedigelse af en medarbejder med en handicappet søn var udtryk for direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Sagens faktum 
En medarbejder blev i maj 2010 opsagt fra sin stilling som dagplejer i Hørsholm Kommune. 

Medarbejderen havde i 1994 fået en søn, der var diagnosticeret med Aspergers Syndrom, og havde som følge heraf været fraværende siden januar 2009 på grund af sønnens sygdom og bevilget orlov.
Kommunen måtte grundet faldende børnetal foretage kapacitetstilpasninger, og medarbejderen blev udvalgt til afskedigelse. Kommunen begrundede afskedigelsen med, at det ikke ville være pædagogisk forsvarligt at afskedige en anden dagplejer end den pågældende, idet dette ville indebære, at der skulle flyttes børn fra deres nuværende dagplejer til en dagplejer, de ikke kendte.

Medarbejderen indbragte herefter sagen for Ligebehandlingsnævnet med påstand om, at hun som mor til et handikappet barn nød afskedigelsesbeskyttelse efter forskelsbehandlingsloven, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, og at hun derfor havde krav på en godtgørelse.
Under sagen var der mellem parterne blandt andet tvist om, hvorvidt medarbejderens søn var handikappet, og om hvorvidt der var tale om direkte eller indirekte diskrimination. 

Af forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3 fremgår det blandt andet, at indirekte diskrimination foreligger, når en bestemmelse, kriterium mm., der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer. Der er dog ikke tale om indirekte diskrimination, når den pågældende bestemmelse, kriterium mm. er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. 

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Nævnet fandt det ikke med tilstrækkelig sikkerhed godtgjort, at medarbejderens søn var handicappet, og medarbejderen fik derfor ikke medhold i sin klage. 
Efterfølgende indbragte medarbejderen sagen for domstolene.

Byrettens dom
Byretten frifandt Kommunen allerede fordi, Retten ikke fandt, at medarbejderens søn på afskedigelsestidspunktet havde en sådan funktionsnedsættelse, at vedkommende kunne betragtes som handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Østre Landsrets dom
Østre Landsret fandt, at medarbejderens søn var handicappet. Østre Landsret fandt ikke, at der var tale om direkte diskrimination, men derimod indirekte diskrimination. I forbindelse hermed udtalte Landsretten, at det på baggrund af EU-Domstolens dom i C-303/06 (Coleman) måtte antages, at ligebehandlingsdirektivet også beskyttede lønmodtagere, der blev afskediget på grund af børns handicap. 

Henset til at medarbejderen blev opsagt som en følge af det fravær, hendes barns handicap havde givet anledning til, fandt Landsretten, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder der gav anledning til at formode, at der var udøvet diskrimination. Kommunen havde derfor bevisbyrden for, at der ikke var udøvet diskrimination. Landsretten fandt ikke, at denne bevisbyrde var blevet løftet, og henviste i den forbindelse til, at der for Landsretten ikke var fremlagt oplysninger der gjorde det muligt at efterprøve Kommunens beslutning, om hvorfor det af hensyn til børnene var nødvendigt at afskedige netop den pågældende medarbejder. 
Kommunen blev derfor pålagt at betale en godtgørelse på 12 måneders løn.

Højesterets dom 
Højesteret fandt også, at medarbejderens søn var handicappet på afskedigelsestidspunktet, ligesom Højesteret også fandt, at medarbejderen ikke havde været udsat for direkte diskrimination. Om hvorvidt medarbejderen havde været udsat for indirekte diskrimination, udtalte Højesteret, at hensynet til ikke at flytte børnene til en dagplejer, de ikke kendte, var sagligt, og at valget af medarbejderen som den person, der skulle afskediges, var hensigtsmæssig og nødvendig. Opsigelsen var derfor ikke udtryk for indirekte diskrimination i strid med forskelsbehandlingsloven.

Højesteret udtalte endvidere, at der med dommen ikke var taget stilling til, hvorvidt en medarbejder, hvis barn var handicappet, overhovedet var beskyttet af forskelsbehandlingsloven, idet der blandt andet på baggrund af EU-Domstolens dom i C-303/06 (Coleman) og EU-Domstolens dom i C-83/14 (CHEZ Razpredelenie Bulgaria AD) var uklarhed om fortolkningen af beskæftigelsesdirektivet. 

SJ Law bemærker 
Højesterets dom viser, at indirekte diskrimination kun er i strid med forskelsbehandlingsloven, såfremt det kriterium (i dette tilfælde hensynet til børnene), der lægges til grund ved forskelsbehandlingen, er usagligt. Det er en yderligere betingelse, at foranstaltningen (i dette tilfælde afskedigelsen) er uhensigtsmæssig og unødvendig.  
Dommen er også interessant idet den åbner op for en diskussion af, hvorvidt en medarbejder, hvis pårørende er handicappet, overhovedet er beskyttet af forskelsbehandlingsloven.