Viden skal deles

Aftaler om fratrædelsesgodtgørelse ved virksomhedsoverdragelse

31/08 2018

En ældre voldgiftskendelse vedrørende udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a efter en virksomhedsoverdragelse påkalder sig igen opmærksomhed, fordi der til stadighed indgås aftaler om ændringer i ansættelsesforhold, hvor der ikke er fokus på de fremtidige rettigheder.

Sagen kort 
Medarbejderen blev den 1. februar 1976 ansat i en virksomhed. Ansættelsesforholdet blev ved en virksomhedsoverdragelse overført til en anden virksomhed, hvor den ansatte skulle starte den 1. oktober 2007. Da medarbejderen fratrådte sin stilling fra den førstnævnte virksomhed, fik han udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse på kr. 120.000, jf. funktionærlovens § 2 a. 

Af ansættelsesbrevet mellem medarbejderen og den virksomhed, han blev overført til, fremgik, at hans anciennitet blev beregnet fra den 1. februar 1976. Der var ingen bestemmelser om fratrædelsesgodtgørelse.

Den 26. april 2010 blev medarbejderen afskediget fra den sidste virksomhed, han arbejdede for, og han fik ikke udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse. Virksomheden begrundede dette med, at medarbejderen allerede fik sin fratrædelsesgodtgørelse fra den tidligere virksomhed, han var ansat i.

Opmandens afgørelse
Opmanden kom frem til, at der var tale om en virksomhedsoverdragelse mellem de to virksomheder, hvilket som bekendt indebærer, at den erhvervende virksomhed skal respektere de rettigheder og pligter, der var gældende i ansættelsesforholdet mellem medarbejderen og den overdragende virksomhed på overdragelsestidspunktet. 

Desuden bemærkede opmanden, at der ikke var indgået nogen aftale om fratrædelsesgodtgørelse mellem den erhvervende virksomhed og medarbejderen, og virksomheden kunne ikke godtgøre, at medarbejderen på anden vis havde givet afkald på sin ret til fratrædelsesgodtgørelse. Herefter fik medarbejderen en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn.

SJ Law bemærker 
Voldgiftskendelsen giver anledning til at pointere, at der ved regulering af et løbende ansættelsesforhold skal tages højde for flest mulige fremtidige hændelser til sikring af såvel lønmodtagerens som arbejdsgiverens fremtidige rettigheder og pligter. Man kan naturligvis ikke tage højde for alle tænkelig fremtidige scenarier. I den konkrete sag var det imidlertid oplagt, at den erhvervende virksomhed havde taget stilling til, hvad der skulle ske i forhold til den allerede udbetalte fratrædelsesgodtgørelse, hvis medarbejderen senere blev afskediget. Da dette ikke var sket, kom funktionærlovens legale og ufravigelige udgangspunkt om retten til fratrædelsesgodtgørelse ved opsigelse til anvendelse.

Henvendelser vedrørende dette nyhedsbrev kan rettes til sjlaw@sjlaw.dk