Viden skal deles

Dagens afgørelser fra EU Domstolen om fortolkning af beskæftigelsesdirektivet (Forskelsbehandlingsloven)

14/03 2017

EU Domstolen har i dag afsagt to domme – C-157/15 og C-188/15 vedr. grænserne for arbejdsgiveres mulighed for at afskedige kvinder, der under ansættelsen fastholder retten til at bære tørklæde med henvisning til deres religion. Den ene af de to sager forholder sig til en situation, hvor en arbejdsgiver med henvisning til en kundes ønske havde bedt en medarbejder om ikke at iføre sig tørklæde ved besøg hos kunder, og den anden sag forholder sig til om en arbejdsgiver berettiget kan opstille og håndhæve et generelt forbud mod at bære synlige symboler på politisk, filosofisk eller religiøs overbevisning på arbejdspladsen ved intern eller ekstern kontakt med kunder.

I afgørelsen i C 188/15 vedr. arbejdsgiverens ønske om at tage hensyn til en kundes særlige ønsker fandt Domstolen som forventet ikke, at dette tiltag var foreneligt med beskæftigelsesdirektivets forbud mod forskelsbehandling til trods for at direktivet jo i visse situationer giver mulighed for at stille krav om egenskaber i det omfang disse er et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav. En kundes ønske og arbejdsgiverens vilje til at efterkomme dette ønske er subjektive hensyn og ikke et forhold, der er objektivt begrundet i karakteren af den erhvervsaktivitet, som udføres af medarbejderen.

Afgørelsen i C 157/15 fastlægger i øvrigt i tråd med den retspraksis som allerede kendes fra de danske domstole, at hvis en arbejdsgiver opstiller et generelt forbud som beskrevet og håndhæver dette sammenhængende, systematisk og neutralt i forhold til alle former for tilkendegivelser, så er et sådant forbud ikke i strid med beskæftigelsesdirektivet, hvis forbuddet i øvrigt er objektivt begrundet i et legitimt formål. Det er imidlertid særligt interessant i forhold til den proportionalitetsvurdering, som kræves, at Domstolen i præmis 43 i dommen opstiller en pligt for arbejdsgiveren til at overveje afhjælpningsforanstaltninger, hvis en sådan regel medfører at en fortsat ansættelse af en medarbejder kan være vanskelig. Domstolen siger nemlig følgende: 

”Hvad angår en arbejdstager som Samira Achbitas afvisning af at undlade at bære islamisk hovedtørklæde i forbindelse med udøvelsen af hendes beskæftigelsesmæssige aktiviteter i forhold til G4S’s kunder, tilkommer det i det foreliggende tilfælde den forelæggende ret at efterprøve, om det, under hensyntagen til de begrænsninger, som virksomheden er underlagt, og uden at denne skal påtage sig en merudgift, havde været muligt for G4S stillet over for en sådan afvisning at tilbyde den pågældende en stilling uden visuel kontakt til disse kunder i stedet for at afskedige hende. Det tilkommer den forelæggende ret under hensyn til alle sagens omstændigheder at tage hensyn til de foreliggende interesser og at begrænse indskrænkningen af de omhandlede friheder til det strengt nødvendige.”

Det vil blive interessant at følge udviklingen af dette krav til arbejdsgiverens omplaceringsovervejelser i forhold til dansk ret.

Kopi af dommene, som endnu kun foreligger i en foreløbig dansk tekstversion kan hentes ved at klikke her C-157/15 og her C-188/15