Viden skal deles

De juridiske rammer for regler og politikker på arbejdspladsen

20/09 2016

SJ Law vil med dette nyhedsbrev give vores læsere en kort opdatering på de juridiske rammer for de regler og politikker, en arbejdsgiver kan opstille på arbejdspladsen. Nyhedsbrevet tager sit afsæt i et juridisk notat vedrørende Odense Kommune, som er udarbejdet i anledning af en længerevarende debat på Tarup Skole, hvor en mandlig, muslimsk SFO-medarbejder ikke ville give hånd til personer af det modsatte køn. Notatet konkluderede, at en kommunal arbejdsgiver har hjemmel til at pålægge sine medarbejdere, at de skal hilse med håndtryk, også selvom det er i strid med deres religiøse overbevisning.

To vigtige regler, en arbejdstager skal være opmærksom på i debatten om forskelsbehandling

Relationen til en arbejdsgiver er en kontraktmæssig aftale, hvor arbejdsgiveren har ret til at opstille normer, som skal iagttages ved udarbejdelsen af de af arbejdsgiveren opstillede opgaver. Denne ret betegnes samlet som ’’ledelsesretten’’.

Ledelsesretten kan udøves på en række forskellige måder. En arbejdsgiver er i kraft af sin stilling som leder i sin fulde ret til at opstille politikker om påklædning, rygning, sprogbrug, påklædning og andre adfærdsnormer på arbejdspladsen. 
Det er derfor vigtigt at være opmærksom på, at dette udgangspunkt begrænses, såfremt en arbejdstager oplever at arbejdsgiveren udøver sin ledelsesret usaligt og på en kompromitterende måde. En arbejdsgiver må for eksempel ikke kræve, at en opgave skal løses på en sådan måde, at arbejdstageren oplever et uberettiget indgreb i dennes integritet, eller på anden vis udøver sin ledelsesret på en måde, som forskelsbehandler eller krænker arbejdstageres person eller udsætter dennes liv eller helbred for fare. Om et krav er sagligt, er imidlertid ikke en vurdering i forhold til den enkelte medarbejder, men en vurdering, som skal foretages på baggrund af de samlede forhold i virksomheden.

Med denne vigtige undtagelse, findes der ikke andre begrænsninger i, hvordan en arbejdsgiver vælger at regulere arbejdspladsen.

Udover de generelle regler om ledelsesretten giver debatten på Tarup skole anledning til at klargøre begrebet direkte forskelsbehandling.
Forskelsbehandling er således i dag et stærkt debatteret emne både hos domstolene og medierne og man får indtryk af, at forskelsbehandling kan manifestere sig på mange måder: Når frisører tager halv pris for at klippe mænd, når kvinder kommer gratis ind på natklubber, og når den handicappede bliver afskediget alene på grund af sit handicap.

Forskelsbehandling på arbejdsmarkedet er i stigende grad genstand for sagsanlæg, hvorfor det er vigtigt at være opmærksom på den helt grundlæggende juridiske definition af, hvornår der er tale om direkte forskelsbehandling i en arbejdsretlig situation.

En arbejdsgiver er nemlig i sine fulde ret til at stille særlige krav til en medarbejder. Direkte forskelsbehandling foreligger først i situationer, hvor en arbejdstager bliver afskåret fra en given mulighed, alene fordi vedkommende har et bestemt karakteristika, som arbejdsgiveren er afskåret fra at lægge vægt på.