Viden skal deles

Medfører bortfald af et fælles arbejdsgiveransvar mellem to arbejdsgivere et bortfald af deres individuelle arbejdsgiveransvar?

07/11 2018

Dette spørgsmål er der netop taget stilling til i en voldgiftskendelse af den 5. oktober 2018.

 

Sagen kort
Sagen vedrører en kirkesanger, der på baggrund af en samarbejdsaftale mellem to menighedsråd blev ansat af begge disse menighedsråd som samlet ansættelsesmyndighed i februar 2003. Begge menighedsråd var således arbejdsgivere for kirkesangeren, der også forrettede tjeneste i kirker under begge menighedsråd.

I et møde i maj 2016 blev det konstateret, at det ene menighedsråd skulle finde besparelser på budgettet. Dette førte til en beslutning om at ændre på kirkesangerens ansættelsesvilkår, således at lønnen for denne blev nedsat med kr. 50.000 årligt.

Indledningsvist forsøgte det menighedsråd, der havde behov for besparelser, at gennemføre en ændring af kirkesangerens ansættelsesvilkår alene for deres vedkommende, idet de varslede en ændring af ansættelsesvilkårene for deres del af stillingen. Dette tiltag blev underkendt af stiftsøvrigheden, med henvisning til at et sådant tiltag alene kunne iværksættes samlet af de to menighedsråd.

Herefter opsagde det menighedsråd, der ønskede at ændre ansættelsesvilkårene, samarbejdsaftalen med det andet menighedsråd og meddelte samtidigt kirkesangeren, at man nu opsagde denne med henvisning til det opsagte samarbejde, idet man hermed anså den hidtidige stilling som fælles kirkesanger for bortfaldet. Ved denne opsigelse blev kirkesangeren ikke tilbudt at fortsætte ansættelsen på de ændrede vilkår, selvom der notorisk fortsat var en stilling om end med ændrede vilkår som kirkesanger under det opsigende menighedsråd.

Kirkesangeren gjorde herefter gældende, at afskedigelsen var usaglig.

Sagens resultat
Opmanden i sagen har afsagt en meget lærerig kendelse, som tager udgangspunkt i en stillingtagen til to problemstillinger: 1) om afskedigelsen af kirkesangeren var berettiget enten på grund af stillingens bortfald eller på baggrund af driftsmæssige forhold, og 2) om kirkesangeren havde krav på godtgørelse.

I forhold til den første problemstilling konkluderede opmanden først, at ophøret af samarbejdet mellem de to menighedsråd medførte et bortfald af deres fælles arbejdsgiveransvar over for kirkesangeren. Denne konklusion medfører, at hvert menighedsråd herefter skulle anses som arbejdsgiver for kirkesangeren. Da der dog under begge menighedsråd efter samarbejdsophøret var en stilling som kirkesanger, kunne opsigelsen af samarbejdet ikke i sig selv berettige afskedigelsen af kirkesangeren, med henvisning til at stillingen var bortfaldet.

Menighedsrådets henvisning til, at det i øvrigt havde været en kendt forudsætning for kirkesangeren, at ansættelsen var betinget af det nu ophørte samarbejde, blev også underkendt af opmanden.

Opmanden tog herefter stilling til, om der i øvrigt og på trods af den manglende henvisning hertil i opsigelsen kunne være et andet sagligt grundlag for opsigelsen, nemlig et driftsmæssigt. Opmanden underkendte muligheden herfor efter kort at have fremhævet de forvaltningsretlige sagsbehandlingsregler for iværksættelse af en afgørelse og rammerne for sanktionering af en tilsidesættelse heraf. Særlig opmandens fodnote 2 er interessant i relation til denne konklusion og skal derfor fremhæves:

”Jeg har hermed ikke taget stilling til, om samarbejdsophøret, der indebar, at hun fremover skulle have to arbejdsgivere, var en sådan væsentlig ændring af hendes ansættelsesvilkår, at dette skulle varsles med hendes sædvanlige opsigelsesvarsel, se hertil bl.a. Ole Hasselbalch, Den Danske Arbejdsret, bind II, Ansættelsesretten (2009), s. 1257 ff. A blev ikke varslet ned i tid som følge af det nævnte behov for at spare løn til kirkesangeren. En sådan varsling havde efter min mening været berettiget. Jeg finder det imidlertid ikke godtgjort, at A – hvis hun var blevet varslet ned i tid (eller om nødvendigt varslet om, at hun fremover skulle have to arbejdsgivere som følge af samarbejdsophøret) – ville have sagt nej tak til at fortsætte sin ansættelse ved X Menighedsråd på ændrede vilkår.”

Herefter blev kirkesangeren tilkendt en godtgørelse, da der var sket en usaglig afskedigelse, og det kunne ikke føre til et andet resultat i så henseende, at kirkesangeren fortsatte sit arbejde hos det ene af de to menighedsråd. Godtgørelsen blev fastsat til kr. 20.000, hvilket skal ses i lyset af, at den pågældende i den samlede stilling, hvoraf hun altså var fortsat i en del, fik en månedlig aflønning på ca. kr. 14.000,-.

SJ Law bemærker
Voldgiftskendelsen er interessant i flere henseender.

Kendelsen har således slået fast, at et ophør af samarbejdet mellem to arbejdsgivere medfører, at det fælles arbejdsgiveransvar nok bortfalder, men at det ikke berører det individuelle arbejdsgiveransvar.

Hertil kommer, at kendelsen også klart understreger, at risikoen for en sådan fælles stillings ophør i tilfælde af samarbejdets ophør ikke hviler på den ansatte, men derimod på begge de to arbejdsgivere hver især. To samarbejdende arbejdsgivere kan således ikke afvikle et fælles ansættelsesforhold alene med henvisning til samarbejdets ophør. Som kort berørt i kendelsen svarer dette også til den grundlæggende tankegang i virksomhedsoverdragelseslovens § 3. Kendelsen kan derfor også ses som et vist fortolkningsbidrag til denne bestemmelse.

Dernæst er kendelsen også et udtryk for, at der ved saglighedsvurderingen skal lægges stor vægt på, om arbejdsgiveren er gået videre i sine tiltag for at sikre virksomhedens økonomiske forhold end nødvendigt. Det må således antages, jf. fodnoten, at hvis menighedsrådet alene havde varslet kirkesangeren ned i tid, og denne så selv havde afslået dette tilbud med fratrædelse til følge, så ville opmanden kunne være kommet til den modsatte konklusion for så vidt angår sagligheden af det, der så var endt med juridisk at være en opsigelse.

Selvom denne sag vedrører et ansættelsesforhold hos en offentlig myndighed, kan det lægges til grund, at kravet om, at arbejdsgiveren kan dokumentere, at denne ikke har taget videregående initiativer end nødvendigt i forhold til at sikre virksomheden, er det samme på det private arbejdsmarked, idet der ikke i opmandens fodnote, der behandler dette spørgsmål, argumenteres eller henvises til specielle forvaltningsretlige principper.

Sidst men ikke mindst er kendelsen udtryk for, at arbejdsgiveren ved sin vurdering af, hvad der kan blive resultatet af en varsling om ændrede vilkår, er nødt til at afvente medarbejderens stillingtagen hertil, også selvom dette kan ”koste” arbejdsgiveren et længere varsel, idet et forsøg på at foruddiskontere reaktionen ikke kan sikre arbejdsgiveren.

Henvendelser vedrørende nyhedsbrevet kan rettes til sjlaw@sjlaw.dk