Viden skal deles

Virksomhed misbrugte ikke reglerne om tidsbegrænset ansættelse

30/08 2016

Arbejdsretten har nu bestemt, at forlængelse af opsigelsesvarsler kan etablere en midlertidig ansættelse. Det betyder, at yderligere forlængelser af opsigelsesvarslet skal have en saglig begrundelse for at undgå misbrug af reglerne om midlertidig ansættelse


Sagens faktum
 

11 medarbejdere blev i marts og maj 2013 opsagt i en større virksomhed, som følge af forventet arbejdsmangel. Opsigelsen skete i overensstemmelse med funktionærlovens regler. Efter opsigelserne var meddelt, blev der brug for medarbejdernes arbejdskraft, hvorfor medarbejdernes ansættelse blev forlænget op til tre gange. Den endelige fratrædelsesdato blev den 30. november 2013. 
Medarbejdernes fagforening rejste på den baggrund en sag mod virksomheden.
Fagforeningens hovedpåstand var, at hele forløbet havde været i strid med de regler, som beskytter tidsbegrænset ansatte. Helt konkret hævdede fagforeningen, at senest ved den anden forlængelse af opsigelsesvarslerne skulle forlængelsen begrundes i objektive omstændigheder. Fagforeningen mente ikke, at fornyelserne var begrundet i objektive omstændigheder, hvorfor der i stedet var tale om ordinære tidsubegrænsede ansættelser, hvor de almindelige opsigelsesvarsler for ansættelsesforholdet skulle iagttages. 

Virksomheden fremførte, at de ved hver enkelt forlængelse konkret havde begrundet baggrunden for den tidsbegrænsede forlængelse over for medarbejderen. Virksomheden mente i øvrigt, at de konkrete begrundelser opfyldte betingelsen om at være begrundet i objektive omstændigheder, herunder stigning i efterspørgsel til en kunde og forsinkelse af en udflytning af produktionen til Kina. 

Arbejdsrettens afgørelse 

Arbejdsretten lagde indledningsvist til grund, at der for de medarbejdere, som var blevet forlænget to og tre gange, var indgået en tidsbegrænset ansættelse, hvorfor forlængelsen skulle være objektiv og saglig begrundet allerede ved den første fornyelse af den tidsbegrænsede ansættelse. Arbejdsretten opstillede et krav om, at forlængelsen skulle være driftsmæssigt begrundet i forhold hos virksomheden, der var af midlertidig karakter, og forlængelserne måtte endvidere ikke udgøre et misbrug af tidsbegrænset ansættelse. 
Arbejdsretten fandt, at forlængelsen af de ansattes tidsbegrænsede ansættelsesforhold var driftsmæssigt begrundet i forhold hos virksomheden, der var af midlertidig karakter. Forlængelsen var derfor ikke et misbrug af muligheden for at indgå tidsbegrænsede ansættelser. 

På den baggrund blev virksomheden frifundet. 

SJ Law bemærker

Dommen rejser vigtige arbejdsretlige spørgsmål. 

Hvor et opsigelsesvarsel forlænges, kan der være tale om en lovlig tidsbegrænset ansættelse, såfremt det ikke udgør et misbrug af reglerne om tidsbegrænset ansættelse. Såfremt opsigelsesvarslet forlænges mere end én gang, indtræder begrundelseskravet for de efterfølgende forlængelser. Dette følger af § 5 i parternes aftale om implementering af direktiv om tidsbegrænset ansættelse (bilag 18 til overenskomsten) hvilket svarer til § 5 i lov om tidsbegrænset ansættelse. Såfremt en virksomhed forlænger et opsigelsesvarsel på ny, men uden at begrunde forlængelsen, kan der således rejses krav mod virksomheden. 
Ligeledes sætter dommen kriterier for den objektive og saglige begrundelse for at forlænge medarbejdere. Retten nævner særligt tre kriterier, der bør iagttages, nemlig at forlængelsen skal være driftsmæssigt begrundet i virksomhedens forhold, af midlertidig karakter og må ikke være misbrug af tidsbegrænset ansættelse. 

Hvorledes den midlertidige karakter skal forstås, er ikke uddybet af Arbejdsretten, men i nærværende sag er forskellige forhold over en halvårsperiode accepteret som midlertidig. Midlertidighedskravet må formentlig forstås konkret efter brancheforhold, virksomhedsforhold mv., men vil antageligt blive genstand for retlig prøvelse. 

Afgørelsen er også interessant i forhold til definitionen af, hvad der kan udgøre misbrug af tidsbegrænset ansættelse. Den konkrete afgørelse gav øjensynligt virksomheden mulighed for at afskedige medarbejdere på baggrund af en forventet arbejdsnedgang, som ikke manifesterede sig i det efterfølgende halve år, og erstattede den faste ansættelse med dens krav om saglighed ved opsigelse med tidsbegrænsede ansættelser. Dette synes at harmonere dårligt med det beskyttelsesformål, der ligger bag EU-direktivet om tidsbegrænset ansættelse.

Spørgsmål til dommen kan rettes til advokatfuldmægtig Daniel Bendix Nielsen på dbn@sjlaw.dk