Viden skal deles

Gentagne påtaler og en skriftlig advarsel var ikke tilstrækkelig til en saglig opsigelse

Man kan ikke som arbejdsgiver skabe sig et opsigelsesgrundlag ved at give en lønmodtager påtaler eller advarsler, hvis ikke der er noget at bebrejde den pågældende.I en tilkendegivelse den 22. marts 2002 fastslog Vestre Landsret dette synspunkt ved at stadfæste en byretsdom.

Sagen drejede sig om en funktionær, der siden 1982 havde arbejdet i en virksomhed som lagerekspedient. Fra begyndelsen af 1990'erne havde funktionæren haft nogle særlige arbejdsopgaver med at skære gummiduge. Der var tale om præcisionsarbejde af varierende omfang, som alene funktionæren kunne varetage.Omkring 1997 blev der ansat 2 nye medarbejdere på virksomhedens lager, og herefter begyndte funktionærens problemer.De 2 nye kolleger havde ikke den store forståelse for funktionærens skæreopgaver og beklagede sig gentagne gange over, at funktionæren arbejdede for langsomt.I efteråret 1997 begyndte virksomheden at holde lagermøder, og af referaterne fremgik, at det gentagne gange fra ledelsens side blev påtalt, at funktionæren arbejdede for langsomt. Funktionæren forsøgte at overbevise sine kolleger og virksomhedens ledelse om, at hans arbejde ikke kunne udføres hurtigere, end han gjorde.

Alligevel fik han i november 1999 en skriftlig advarsel, og 2 måneder senere blev advarslen fulgt op af en opsigelse.På opsigelsestidspunktet havde funktionæren næsten 18 års anciennitet. Virksomheden fremførte under sagen, at fordi man altid havde været langsom, var det ikke ensbetydende med, at man kunne fortsætte sådan. Man er som medarbejder forpligtet til at følge med tiden; også i et generelt øget tempo i virksomheden.Problemstillingen under sagen var ikke, at funktionæren var blevet langsommere til sit arbejde, men at han ikke havde sat tempoet i vejret, da det blev krævet af ham.Det var derfor nødvendigt at se på funktionærens arbejdsfacon, og på om denne kunne bebrejdes ham.

Landsretten lagde i sin afgørelse vægt på, at funktionæren havde arbejdet stabilt gennem arbejdsdagen og eksempelvis ikke holdt pauser ud over det sædvanlige. Herudover spillede det efter landsrettens opfattelse ind ved vurderingen, at funktionæren havde meget lang anciennitet.Landsretten fandt, at funktionæren havde nogle særlige opgaver, og der var derfor ikke nogen at sammenligne med, når hans arbejdstempo skulle vurderes. Dermed kunne arbejdsgiveren ikke godtgøre, at skærearbejdet kunne udføres hurtigere.Arbejdsgiveren kom således i bevisnød, og det kunne herefter ikke statueres, at der var noget at bebrejde funktionæren. Herefter havde der ikke været tilstrækkeligt grundlag for den tildelte advarsel og efterfølgende opsigelse.

Landsretten tilkendegav derfor, at man ville stadfæste byrettens afgørelse, hvorefter funktionæren havde fået kr. 70.000,00 i godtgørelse efter funktionærlovens § 2b, svarende til knap 4 måneders løn.Det er værd at bemærke, at det efter bevisførelsen ikke kunne lægges til grund, at funktionæren havde protesteret mod advarslen. Alligevel blev arbejdsgiveren pålagt bevisbyrden, og da denne ikke kunne løftes, var opsigelsen ikke rimelig. Byrettens dom blev afsagt af Retten i Kolding den 22. maj 2001.

Såfremt du vil vide mere om afgørelsen, er du velkommen til at kontakte advokat Trine Binett Jørgensen.