Så har vi taget hul på 2024, hvor vi starter med at byde Anne Louise Wulff velkommen tilbage hos SJ Law. Sammen glæder vi os til et nyt og spændende år. Anne Louise kan nås på sit ”gamle” telefonnummer og mailadresse, og hun er som tidligere altid parat til at tage sig af jeres henvendelser og i øvrigt kaste lys over nyt stof. Vi begynder med det sidste med det samme.
Med årsskiftet er lov om konsekvenser ved afskaffelse af store bededag som helligdag trådt i kraft, og det giver nye muligheder. Vi har længe vidst, at fra og med 2024 er store bededag ikke længere en helligdag – så hvorfor er årsskiftet interessant for arbejdsgivere og lønmodtagere?
Sikkert er det, at nu hvor store bededag er afskaffet som en helligdag, gælder alle lønaftaler og regler mv. fra før 1. januar 2024, der omfatter helligdage, ikke længere store bededag. Der er ikke tvivl om, at der nu reelt er én arbejdsdag mere i løbet af året. Hvis arbejdstiden dermed forøges i forhold til eksisterende aftaler, skal medarbejderne kompenseres med et løntillæg svarende til 0,45 % af årslønnen. Løntillægget optjenes løbende, og det skal afregnes enten sammen med lønnen eller to gange årligt med lønnen for maj og august måned.
Men samtidig respekterer og fastholder loven princippet om aftalefrihed på det danske arbejdsmarked, og den udelukker dermed ikke, at det her efter 1. januar 2024 både individuelt og kollektivt kan aftales eller varsles, at der fortsat holdes fri på store bededag, eller at der gives en anden fridag i løbet af året, så arbejdstiden ikke øges. I praksis vil arbejdsgiver dermed efter vores opfattelse kunne administrere reglerne, så løntillægget på 0,45 % gives, samtidig med at medarbejderne tilbydes eller varsles at holde fri store bededag eller på en ny fridag mod en tilsvarende lønreduktion.
På den vis kan det reelt aftales eller fastlægges, at man opretholder det samme antal arbejdsfrie dage, som før loven trådte i kraft, mod at arbejdsgiver samtidig undlader at udbetale løntillægget, da arbejdstiden ikke er øget. En sådan løsning er efter vores opfattelse ikke i strid med lovens ordlyd eller formål, men vi er enige i, at konsekvenserne ved at afskaffe helligdagen derved reelt bliver begrænsede.
Hvilke konsekvenser afskaffelsen af store bededag som en helligdag konkret kommer til at betyde, vil med andre ord langt henad vejen stadig afhænge af, hvad der aftales mellem arbejdsmarkedets parter og aftales eller varsles i de individuelle ansættelsesforhold. Det er derfor vigtigt, at man som arbejdsgiver og lønmodtager får taget stilling til spørgsmålet og sikrer, at der sker skriftlig orientering om forvaltningen af lovens regler.
Vi håber, at I også i den kommende tid vil ”kigge forbi” og lade jer inspirere af vores bud på løsninger af de nye og spændende udfordringer, som 2024 bringer.