Viden skal deles

Godtgørelse efter ligebehandlingsloven på trods af fabrikslukning

Vestre Landsret har fastslået, at det var en overtrædelse af ligebehandlingsloven, at en medarbejder på barselsorlov ikke blev tilbudt fortsat beskæftigelse på linje med andre funktionærer i forbindelse med en virksomhedslukning.

 

Sagen var anlagt af Teknisk Landsforbund på vegne af et medlem, der blev repræsenteret af Schebye Jacobsen.

 

Sagens omstændigheder

 

Medarbejderen, der var uddannet levnedsmiddeltekniker, tiltrådte den 21. oktober 2002 en funktionærstilling som laboratoriemedarbejder på en fødevarefabrik i Odense. Fødevarefabrikken var en del af en større koncern, der ligeledes havde fabrikker i Tårs ved Hirtshals og i Hadsund samt Sverige og Polen.

 

Fabrikken i Odense producerede primært honning og sirup, og medarbejderen var blandt andet ansvarlig for virksomhedens egenkontrolprogram, indgangskontrol af råvarer, analyser af færdigvarer samt produktudvikling.

 

I marts 2004 gik medarbejderen på barselsorlov og afviklede herefter barselsorlov frem til den 2. februar 2005. I hendes sted blev der ansat en barselsvikar på fabrikken i Odense.

 

Den 31. august 2004 meddelte arbejdsgiveren på et informationsmøde i Odense, at fabrikken skulle lukkes, og at produktionen af honning skulle flyttes til fabrikken i Tårs cirka <st1:metricconverter w:st="on" ProductID="300 km">300 km</st1:metricconverter> væk.

 

Samtlige 18-19 medarbejdere på fabrikken i Odense blev samme dag afskediget med undtagelse af den gravide medarbejder, der først ved brev af 13. september 2004 modtog sin opsigelse.

 

Ud over medarbejderen beskæftigede fabrikken i Odense 4 andre funktionærer, fabrikschefen samt 3 medarbejdere med overordnede funktioner i forbindelse med produktionen.

 

Under den efterfølgende retssag kom det frem, at de 3 funktionærer med tilknytning til produktionen alle fik tilbud om at flytte med til det nye produktionssted.

 

Under sagen kom det samtidig frem, at arbejdsgiveren i august 2004 havde ansat en laborant på fabrikken i Tårs med tiltræden den 30. september 2004. Denne medarbejder skulle fra februar 2005 foretage honningråvareanalyser og andet laboratoriearbejde i forbindelse med opstarten af honningproduktionen på fabrikken i Tårs.

 

Da medarbejderen blev bekendt med, at hendes funktionærkolleger var blevet tilbudt at flytte med til fabrikken i Tårs, kontaktede hun via Teknisk Landsforbund arbejdsgiveren.

 

Få dage senere oplyste arbejdsgiveren, at medarbejderen i lighed med de øvrige ansatte på Odense-fabrikken havde et stående tilbud om at flytte med til Tårs. Cirka 1 måned senere meddelte medarbejderen, at hun sagde ja tak til dette tilbud. Medarbejderen havde i mellemtiden meddelt arbejdsgiveren, at hun var gravid på ny og derfor skulle på barselsorlov igen i 2005.

 

Nogle dage efter, at medarbejderen havde sagt ja til at flytte med til Tårs, meddelte arbejdsgiveren, at man alene kunne tilbyde hende ansættelse i Tårs som enten lager- eller produktionsmedarbejder og således ikke som laboratoriemedarbejder, svarende til hendes hidtidige funktion.

 

Under hensyntagen hertil meddelte medarbejderen, at hun ikke ønskede en stilling som produktions- og lagermedarbejder, hvorefter arbejdsgiveren fastholdt den oprindelige opsigelse af 13. september 2004.

 

Sagen blev herefter indbragt for domstolene under angivelse af, at opsigelsen af 13. september 2004 var i strid med ligebehandlingslovens § 9.

 

Byretten i Vejle frifandt arbejdsgiveren, hvorefter sagen blev indbragt for Vestre Landsret.

 

Landsrettens afgørelse

 

Landsretten lagde vægt på, at opsigelsen af medarbejderen skete, mens hun var på barselsorlov og ikke indeholdt et tilbud om beskæftigelse på fabrikken i Tårs svarende til det tilbud, som arbejdsgiveren havde givet andre funktionærer på fabrikken i Odense.

 

Landsretten lagde efter bevisførelsen til grund, at der også på fabrikken i Tårs skulle udføres analyseopgaver svarende til de analyseopgaver, som medarbejderen havde udført på fabrikken i Odense.

 

Under de omstændigheder fandt landsretten ikke, at arbejdsgiveren – uanset lukningen af fabrikken i Odense – havde godtgjort, at opsigelsen af medarbejderen ikke var begrundet i hendes barselsorlov. Medarbejderen havde herefter krav på en godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 3 sammenholdt med § 9.

 

Ved fastsættelsen af godtgørelsen har Landsretten blandt andet taget hensyn til, at medarbejderen havde været ansat i knap 2 år, da hun blev opsagt. Godtgørelsen blev herefter udmålt til kr. 171.000,00 svarende til 9 måneders løn.

 

Schebye Jacobsens bemærkninger

 

Under sagen var det fra arbejdsgiverside anført, at allerede fordi en forflyttelse af medarbejderen til fabrikken i Tårs udgjorde en væsentlig ændring af hendes ansættelsesvilkår, var arbejdsgiveren ikke forpligtet til at tilbyde en sådan. Dette synspunkt blev i byretten fremhævet som begrundelse for den skete frifindelse af arbejdsgiveren.

 

Ikke overraskende var Landsretten uenig i dette synspunkt.

 

Landsretten tager ganske vidst ikke stilling til, om virksomheden isoleret set var forpligtet til at tilbyde medarbejderen fortsat beskæftigelse i Tårs. Men i den situation, hvor tilbuddet er givet til andre medarbejdere, pålagde landsretten arbejdsgiveren bevisbyrden for, at det manglende tilbud til den barslende medarbejder hverken helt eller delvist var begrundet i dennes fravær som følge af graviditet og barsel.

 

Udmålingen af en godtgørelse på 9 måneders løn er i tråd med Vestre Landsrets afgørelse af 1. september 2006 (omtalt i Nyhedsbrev af 19. september 2006).

 

Vestre Landsrets dom er afsagt den 30. november 2006 og kan rekvireres ved henvendelse til receptionist Birte Fisker

 

Spørgsmål til sagen kan rettes til advokat Trine Binett Jørgensen, der repræsenterede medarbejderen under sagen.