Viden skal deles

EU-Domstolen godkender aldersdiskrimination

EU-domstolen har den 21. juli 2011 afgjort, at det var sagligt at have en pligtig afgangs-alder på 65 år, således at medarbejdere – uanset om de ønskede at bevare ansættelsen – skulle fratræde.

Sagens baggrund

Den konkrete sag angik to chefanklagere, der var tjenestemænd, i den tyske delstat Hessen, som blev tvunget på pension da de blev 65 år.

I Tyskland er det på forbundsniveau gjort lovpligtigt at pensionere tjenestemænd, når de når den foreskrevne aldersgrænse, som fastsættes af den enkelte delstat.

I Hessen var denne alder 65 år, dog med mulighed for forlængelse til det fyldte 68. år, hvis det var i tjenestens interesse.

De to chefanklagere anmodede begge om at få forlænget deres ansættelse med et år, hvilket blev afslået. De indgav derfor en klage over denne afgørelse, som de fik medhold i, således at de i første omgang kunne forblive i deres stillinger.

Denne afgørelse blev imidlertid indbragt for domstolene, som gav delstaten Hessen medhold og ophævede afgørelsen om, at de skulle forblive i deres stillinger.

Herefter indbragte chefanklagerne sagen for domstolene, som stillede EU-domstolen en række præjudicielle spørgsmål i relation til, hvorvidt den fastsatte aldersgrænse var forenelig med artikel 6 direktiv 2000/78/EF (ligebehandlingsdirektivet).

Den tyske domstol stillede spørgsmål i tre grupper, og til hver gruppe var der føjet en række underspørgsmål, således at det samlede antal spørgsmål udgjorde 25!

EU-domstolen skar spørgsmålene ned til tre hovedspørgsmål, som blev besvaret, og det første spørgsmål er relevant i forhold til det danske arbejdsmarked, da det vedrører en fortolkning af, om en given aldersgrænse kan være sagligt begrundet i henhold til direktivets artikel 6, stk. 1.

Art. 6, stk. 1, bestemmer, at ulige behandling på grund af alder ikke udgør forskelsbe-handling, hvis den er objektiv og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af den nationale ret, bl.a. legitime beskæftigelses-, arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske formål, og hvis midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige.

Delstaten Hessen gjorde gældende, at det primære formål med aldersgrænsen var at sik-re en gunstig aldersstruktur, som indebærer en samtidig tilstedeværelse af unge arbejdstagere, der netop har startet deres karriereforløb, og ældre arbejdstagere der er længere fremme i karriereforløbet. Derudover var der yderligere tre formål:

• Planlægning af fratræden
• Tilskyndelse til ansættelse og forfremmelse af yngre arbejdstagere
• Undgå tvister om hvorvidt arbejdstageren var dygtig efter den fastsatte afgangs-alder.

EU-Domstolen fastslår indledningsvist, at det ifølge fast retspraksis, for det første ubestrideligt er et lovligt mål i medlemsstaternes social- eller beskæftigelsespolitik at fremme ansættelse, navnlig når der er tale om at lette unges adgang til udøvelse af et erhverv. For det andet følger det fast praksis, at samtidig tilstedeværelse af forskellige generationer kan være med til at højne kvalitet af det udførte arbejde, navnlig gennem videndeling.

Herefter fastslår EU-domstolen i den konkrete sag, at det på samme måde kan lægges til grund, at formålet med at oprette en gunstig aldersstruktur mellem yngre og ældre tjenestemænd med henblik på at fremme ansættelse og forfremmelse af yngre medarbejde, optimere personaleforvaltningen og herigennem forbygge eventuelle tvister om, hvorvidt en arbejdstager har arbejdsevne efter opnåelsen af en bestemt alder, samtidig med at der sikres en høj kvalitet inden for retsvæsenet, kan udgøre et legitimt beskæftigelses- og arbejdsmarkedspolitisk formål.

Domstolen fastslår således, at de formål, som den tyske delstat og regering anførte som begrundelse for den indførte aldersgrænse, udgør legitime formål. At den pligtige afgangsalder alene gælder tjenestemænd, og dermed alene en snæver personkreds, indebærer ifølge Domstolen ikke, at formålet dermed ikke er legitimt.

EU-domstolen tog herefter stilling til, om midlerne til at opfylde det pågældende formål var hensigtsmæssige og nødvendige.

Domstolen har i tidligere afgørelser slået fast, at det ikke kan anses for et overdrevent indgreb i forhold til beskyttelsen af de berørte lønmodtagere, at de skal fratræde ved en bestemt alder, når de er sikret en pension, som ikke kan anses for urimelig. Dette gælder, uanset at lønmodtageren vil kunne konstatere et betydeligt økonomisk tab, idet det ikke vil være en urimelig foranstaltning, hvis lønmodtageren kan få udbetalt en pensionsforsikring og fortsætte med anden erhvervsmæssig beskæftigelse.

I den konkrete sag havde de to anklagere ret til fuld pension, svarende til 72 % af deres sidste udbetalte løn. Derudover var der en teoretisk mulighed for forlængelse af ansættelsen til det fyldte 68. år, hvis det var i tjenestens interesse, ligesom de ikke var forhindret i at påtage sig anden beskæftigelse, såsom juridisk rådgivning uden fastsat aldersgrænse.

EU-domstolen konkluderer på baggrund heraf, at den fastsatte aldersgrænse ikke går videre, end hvad der er nødvendigt for at opnå de tilstræbte mål, som er hensigten med den fastsatte fratrædelsesalder.

EU-domstolen fastslår imidlertid også, at EU-retten ikke er til hinder for, at medlemsstaterne foretager budgetmæssige overvejelser såvel som politiske, sociale eller demografiske overvejelser i forbindelse med vedtagelsen af foranstaltninger vedrørende pensionering, så længe aldersdiskriminationsforbuddet iagttages.

Men det fastslås også, at selvom budgetmæssige overvejelser kan ligge til grund for en medlemsstats socialpolitik, og dermed kan påvirke arten og omfanget af foranstaltninger, så kan budgetmæssige overvejelser ikke i sig selv udgøre et legitimt formål, som omhandlet i art. 6, stk. 1, i ligebehandlingsdirektivet.

SJ law´s bemærkninger

EU-Domstolen tager i afgørelsen stilling til, hvilke hensyn der kan legitimere en pligtig afgangsalder. Dommen er i tråd med tidligere afgørelser herom, og fastslår at en pligtig afgangsalder ikke i sig selv udgør ulovlig forskelsbehandling.

Derudover giver dommen også visse retningslinjer, når man skal vurdere, om formålene med en pligtig afgangsalder kan anses for at være legitime. I den forbindelse spiller hensynet til at sikre de yngre generationers adgang til arbejdsmarkedet en væsentlig rolle, ligesom den ældre generations mulighed for at opretholde en rimelig levestandard efter fratrædelsen er et væsentligt parameter.

Men også ønsket om at have en vis aldersspredning med henblik på at sikre dels et løbende generationsskifte og bevarelse af erfaring og viden i organisationen og dels at fremme muligheden for ansættelse og forfremmelse af yngre medarbejdere er legitime mål, der kan gøre ulige behandling på grund af alder lovlig.

En arbejdsgiver kan således have en berettiget interesse i at sikre, at der til stadighed er kvalificerede medarbejdere til at overtage, når ældre medarbejdere ønsker at fratræde eller simpelthen ikke længere er i stand til at varetage deres arbejde tilfredsstillende. Netop det sidste udgør også et parameter: Med en pligtig afgangsalder undgår arbejdsgiveren tvister om, hvorvidt arbejdstagere i en vis alder fortsat har den tilstrækkelige arbejdsevne.

Hensynet til de medarbejdere, der bliver negativt berørt af den pligtige afgangsalder, er begrænset. Hvis den afskedigede medarbejder kan opretholde en rimelig levestandard gennem pension eller andre ydelser, kan forskelsbehandlingen ikke anses for at gå ud over, hvad der anses for at være hensigtsmæssigt og nødvendigt for at opnå det legitime formål. Dommen fastslår også, at selv i situationer med et betydeligt økonomisk tab for den berørte medarbejder, vil muligheden for udbetaling af en pension og have anden erhvervsmæssig beskæftigelse samtidigt indebære, at forskelsbehandlingen ikke går videre end nødvendigt.

Til gengæld fastslår dommen, at aldersdiskrimination med henblik på at opnå budgetbesparelser ikke kan udgøre et legitimt mål. Det vil således ikke være i overensstemmelse med aldersdiskriminationsforbuddet at udvælge alle medarbejdere over en vis alder som led i en afskedigelsesrunde.

Dommen kan rekvireres ved henvendelse til Carina Guldberg Jensen på cgj@sjlaw.dk.

Spørgsmål om dommen kan rettes til advokat Noaman Azzouzi på noa@sjlaw.dk.