Viden skal deles

Årets sidste Nyhedsbrev

21/12 2015

Højesteret har i dom af 14. december 2015 fastslået, at Moderniseringsstyrelsen ikke havde udøvet aldersdiskrimination ved afskedigelsen af 2 medarbejdere

Moderniseringsstyrelsen havde i juni 2011 afskediget 5 medarbejdere som følge af reducerede bevillinger. Styrelsen havde forud for afskedigelsen udarbejdet et notat indeholdende en række kriterier til brug for afskedigelsesbeslutningerne. Medarbejdernes alder indgik ikke kriterierne. De 5 medarbejdere, der blev opsagt, var alle over 50 år. 2 af medarbejderne fik medhold ved Ligebehandlingsnævnet i, at afskedigelserne var udtryk for aldersdiskrimination. Sagen blev efterfølgende af Ligebehandlingsnævnet indbragt for domstolene, og under sagen var der fremlagt statistik, hvoraf det fremgik, at der blandt de opsagte var en klar overvægt af ældre medarbejdere. Medarbejderne gjorde på denne baggrund gældende, at der herved var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet aldersdiskrimination, jf. forskelsbehandlingslovens § 7a.

Højesteret – der stadfæstede Østre Landsrets dom – bemærkede, at statistiske oplysninger om aldersfordeling kunne indgå ved bedømmelsen af, om der var skabt formodning for, at der var udøvet aldersdiskrimination, jf. EU-Domstolens dom af 27. oktober 1993 i sag C.127/92. En forudsætning var imidlertid, at de statistiske oplysninger var pålidelige og signifikante. Højesteret fandt, at der i den pågældende sag nok var en overrepræsentation af ældre medarbejdere blandt de opsagte, men at der var et betydeligt antal medarbejdere, der var ældre end de afskedigede medarbejdere, som desuagtet ikke var blevet opsagt. Højesteret fandt på denne baggrund ikke, at medarbejderne havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling, jf. forskelsbehandlingslovens § 7a. Moderniseringsstyrelsen blev derfor frifundet.

Lov om ansættelsesklausuler er vedtaget

Folketinget har den 10. december 2015 vedtaget Lov om ansættelsesklausuler. Loven træder i kraft den 1. januar 2016.

Loven ændrer radikalt på den nuværende retstilstand, idet funktionærlovens § 18 og § 18a om konkurrence- og kundeklausuler samt jobklausulloven ophæves. Aftaler om kunde-, konkurrence- og jobklausuler indgået før lovens ikrafttræden kan dog opretholdes indtil den 1. januar 2021.

Loven indfører som noget nyt en regulering af konkurrence- og kundeklausuler gældende for alle lønmodtagere. Efter den hidtidige retstilstand var denne type klausuler kun reguleret af funktionærloven og var derved kun gældende for de medarbejdere, der enten ex lege eller ved aftale havde funktionærstatus.

Vedtagelsen af loven indebærer blandt andet, at lønmodtageren kun kan påtage sig en konkurrenceklausul, såfremt vedkommende indtager en helt særlig betroet stilling hos arbejdsgiveren. Det er tillige en betingelse, at virksomheden redegør for hvilke forhold, der gør det påkrævet at indgå en aftale om konkurrenceklausul.

Aftaler om kundeklausuler er kun gyldige i forhold til kunder, som lønmodtageren selv har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelsestidspunktet.

Både konkurrence- og kundeklausuler kan maksimalt gøres gældende i 12 måneder, og det er en betingelse, at lønmodtageren modtager økonomisk kompensation i den periode, hvor klausulen er gældende.

En kombineret konkurrence- og kundeklausul kan efter loven maksimalt gøres gældende i 6 måneder.

Endelig indføres der med loven nye regler om kompensation, hvis størrelse afhænger af, hvor længe klausulen er gældende, samt i hvilket omfang lønmodtageren i klausulperioden får anden passende beskæftigelse.

Ophævelse af reglerne om pligtig afgangsalder for 70-årige

Den 1. januar 2016 bliver aftaler om en pligtig afgangsalder forbudt, idet undtagelsen til det almindelige forbud mod aldersdiskrimination i forskelsbehandlingsloven ophæves med virkning fra den. 1. januar 2016. Det kan fra 1. januar 2016 som udgangspunkt ikke længere aftales, at en given medarbejder skal fratræde, når vedkommende fylder 70 år.

Forbuddet gælder både individuelle og kollektive aftaler om pligtig afgangsalder og gælder også for aftaler, der er indgået inden lovens ikrafttræden.

Kollektive aftaler indgået inden lovens ikrafttræden kan dog opretholdes indtil det tidspunkt, hvor den kollektive aftale kan opsiges til ophør.

Ændringen af forskelsbehandlingsloven indebærer, at der skal udarbejdes nye ansættelsesbeviser til medarbejderne, i det omfang at ansættelsesbeviserne indeholder vilkår om en pligtig afgangsalder.