Viden skal deles

Vær stadig forsigtig med de sociale medier i arbejdsrelaterede forhold, og vær opmærksom på ikke at misbruge de EU-retlige regler vedrørende forbud mod forskelsbehandling

18/10 2016

SJ Law gennemgår i ugens nyhedsbrev tre forskellige sager, som alle illustrerer vigtigheden af, at både arbejdsgivere og arbejdstagere er varsomme ved brug af sociale medier til arbejdsrelaterede anliggender.

Arbejdsgivere skal huske ligebehandlingslovene i deres stillingsopslag på de sociale medier

Der sker en stigende anvendelse af sociale medier, når arbejdspladser søger nye medarbejdere. Det er i den forbindelse vigtigt at være opmærksom på, at både stillingsopslaget og alle andre udtalelser på de sociale medier bliver offentligt tilgængelige og derfor kan give anledning til tvister, hvis ikke de formuleres med omtanke – helt på samme måde som der i selve ansættelsesperioden og ved en eventuel opsigelse kan opstå tvister på grund af tilsidesættelse af regler om forbud mod diskrimination.

Ligebehandlingsnævnet har ved flere lejligheder taget stilling til sager, hvor virksomheder har foretaget opslag, som havde det til fælles, at de lagde vægt på køn eller alder i deres beskrivelse af jobannoncen, hvilket er ulovlig diskrimination. Udover Ligebehandlingsnævnets nyere praksis, har EU-Domstolen for nylig fastslået, at i en situation hvor en person søger en stilling uden reel interesse for jobbet, men kun med det formål at kunne kræve erstatning for forskelsbehandling, nyder dette ikke beskyttelse efter EU-rettens forbud mod forskelsbehandling.

Den sidst afgjorte sag, som er fra Ligebehandlingsnævnet, angik en mand, som søgte en stilling, som var opslået på Facebook, hvor en butik søgte en ’’smilende og selvstændig pige’’. Da klageren blev afvist pga. sit køn og samtidig havde sandsynliggjort, at der forelå forskelsbehandling, og forretningen ikke kunne løfte sin bevisbyrde for, at afvisningen ikke var kønsbegrundet, fik klager tildelt en godtgørelse på 5000 kroner. Begrundelsen fra Nævnet var, at der var sket en overtrædelse af forbuddet mod annoncering efter personer af et bestemt køn.

I en anden sag tog en kvinde direkte kontakt til en bar gennem barens offentlige Facebook-profil, da hun var interesseret i et job som afrydder. Barens Facebook-administrator svarede i kommentarfeltet, at jobbet var ’’for fysisk hårdt for kvinder’’, og de af den grund kun ansatte mænd til job af den type. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at en besvarelse af en uopfordret henvendelse ikke kan sidestilles med en egentlig jobansøgning, hvorfor besvarelsen ikke var tilstrækkelig til at pålægge baren at betale godtgørelse

De nævnte sager illustrerer, at virksomheder skal være meget påpasselige i deres kommunikation på de sociale medier, når de lægger stillingsopslag op, og ligeledes nøje overveje deres svar i kommentarfelter. Der er derfor særligt behov for at instruere den medarbejder, der har ansvaret for virksomhedens Facebook-profil og måske ikke er klar over, hvornår vedkommendes udtalelser har karakter af ulovlig diskrimination. 

Arbejdstagere skal fortsat være opmærksomme på udtalelser om kollegaer og chefer på Facebook

Vestre Landsret tog den 8. juni 2016 stilling til en sag hvor en arbejdstager havde skrevet nedsættende og ufordelagtigt om en mand, der af flere personer kunne identificeres som hendes arbejdsgiver.
Helt konkret omhandlede sagen, hvorvidt arbejdstageren var blevet uberettiget bortvist som følge af hendes sygefravær og efterfølgende illoyale Facebook-opslag. 

Arbejdstageren var på orlov, og efter hun fik afslag på forlængelse af sit orlov, skrev hun det nedsættende Facebook-opslag, som dog var uden navns nævnelse.
Landsretten fandt, at opslaget var en misligholdelse af ansættelsesforholdet, fordi arbejdstageren kritiserede sin arbejdsgiver på en måde, som var egnet til at skade virksomheden. Ligeledes havde flere personer, heriblandt kunder, læst opslaget og kunne identificere arbejdsgiveren.

Da arbejdsgiveren først reagerede 16 dage efter, han blev bekendt med opslaget, blev berettigelsen af bortvisningen begrundet i arbejdstagerens ulovlige fravær og ikke det nedsættende Facebook-opslag, da arbejdsgiveren her havde udvist passivitet ved at vente med at konfrontere sin medarbejder. Det fremgår dog af dommen, at udtalelserne fra medarbejderen på grund af deres karakter, ville kunne have givet grundlag for en bortvisning i sig selv, uanset deres anonymiserede formulering, hvilket viser, at udtalelser i privatsfæren på lige fod med udtalelser på arbejdspladsen kan udgøre en misligholdelse af ansættelseskontrakten.

SJ Law undersøger for tiden, om det i medfør af menneskerettighedskonventionens art. 10 kan være nødvendigt at se på hidtidig praksis vedrørende privatansattes ytringsfrihed i ansættelsesforhold jf. flertallets udtalelse i Menneskerettighedsdomstolens dom i sagen Fuentes Bobo vs. Spain.