Den omvendte bevisbyrde ikke løftet trods manglende kendskab til graviditeten, da beslutningen blev truffet

Østre Landsret mente ikke, at en arbejdsgiver havde løftet den omvendte bevisbyrde, selvom arbejdsgiveren ikke havde kendskab til graviditeten, da beslutningen om opsigelsen blev truffet.

En salgsassistent mistede i begyndelsen af 2021 sit barn og afholdt herefter sorgorlov. Under sorgorloven opfordrede ledelsen salgsassistenten til at genoptage arbejdet før orlovens udløb – og salgsassistenten afbrød derfor sin sorgorlov. Salgsassistentens kæreste blev gravid igen, og salgsassistenten bad om fri til 12 ugers scanningen. 7 dage efter orienteringen om graviditeten blev han opsagt uden en skriftlig begrundelse for opsigelsen.

Salgsassistenten indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9. Arbejdsgiveren gjorde gældende, at opsigelsen skyldtes faldende omsætning, at udvælgelsen af de opsagte medarbejdere var sket efter saglige kriterier, samt at beslutningen om at opsige salgsassistenten var truffet, før ledelsen blev bekendt med graviditeten.

Ligebehandlingsnævnet gav salgsassistenten medhold og fandt, at virksomheden ikke havde løftet den omvendte bevisbyrde. Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på forløbet med sorgorloven og den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem orienteringen om graviditeten og opsigelsen. Derudover havde arbejdsgiveren ikke i tilstrækkelig grad dokumenteret nødvendigheden af opsigelsen. Endelig lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at der var uoverensstemmelse mellem udkastet til opsigelsesbrevet og det endelige opsigelsesbrev. Salgsassistenten fik derfor en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Sagen endte i Østre Landsret, som ikke fandt grundlag for at tilsidesætte Ligebehandlingsnævnets skøn. Landsretten skulle også tage stilling til, om feriegodtgørelsen skal inddrages ved fastsættelsen af godtgørelsen, og landsretten fandt, at lønbegrebet mest nærliggende må fortolkes som månedslønnen uden tillæg af feriegodtgørelsen.

Hvad kan jeg bruge sagen til?

Østre Landsrets dom illustrerer, at det er helt afgørende for en arbejdsgiver at have den fornødne skriftlige dokumentation for afskedigelsesgrundlaget – og i denne sag en skriftlig begrundelse for opsigelsen og nødvendigheden af opsigelsen.

Det kan ikke udledes af ordlyden af ligebehandlingslovens 16, stk. 4, der regulerer den omvendte bevisbyrde, at det er en betingelse for beskyttelsen efter ligebehandlingslovens § 9, at arbejdsgiveren kendte eller burde kende til medarbejderens graviditet. Efter Højesterets retspraksis skal der foretages en samlet vurdering af sagens omstændigheder – og arbejdsgivers manglende kendskab til graviditeten kan indgå i denne vurdering, jf. U.2004.2701H. Ved opsigelse pga. fravær, der i det væsentligste skyldes graviditet, er medarbejderen beskyttet af ligebehandlingslovens § 9, selvom arbejdsgiveren hverken var bekendt eller burde være bekendt med graviditeten på afskedigelsestidspunktet, jf. U.2012.1782H, og arbejdsgiver skal i den opsigelsessituation skynde sig at omgøre opsigelsen, hvis arbejdsgiver vil undgå at betale en godtgørelse.

Derudover viser dommen, at det igen er blevet slået fast i retspraksis, at feriegodtgørelsen ikke indgår i beregningen af godtgørelse for ulovlig forskelsbehandling. Det viser retspraksis både i forhold til udmåling af godtgørelse efter ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven.

Det er endnu ikke afklaret af Højesteret, om en far, ægtefælle eller samlever er omfattet af ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, og retspraksis fra landsretterne peger lidt i hver sin retning i de sager, hvor parterne ikke har været enige om, at reglen fandt anvendelse, hvilket de var i denne sag.

Kilde: Østre Landsrets dom af 12. maj 2026 (U.2026.3744OE).