Bortvisning pga. kollegas hemmelige lydoptagelse var uberettiget

Byretten fandt ikke, at en hemmelig lydoptagelse kunne begrunde en bortvisning af en medarbejder. Derudover mente byretten, at arbejdsgiver havde handlet i strid med ligebehandlingsloven.

I midten af oktober 2024 sendte en medarbejder en mail til sin nærmeste leder og oplyste, at hun var gravid. I slutningen af oktober 2024 blev der afholdt et møde med deltagelse af medarbejderen, ledelsen og en kollega, der optog mødet uden de andre deltageres viden.

Af transskriberingen fra mødet fremgår det, at den administrerende direktør bl.a. sagde:

“Timingen – set med mine øjne… hvis jeg havde været din mor, og du havde spurgt mig til råds, så havde jeg sagt: ah vent lige et år hvis du kan.”

”Og det du egentlig gør, det er, du træder ned fra landsholdet og giver plads for nogle andre. Og det er klart, så er risikoen der jo altid for at der kommer én ind som virkelig ved, hvad det her det drejer sig om.”

Mindre end 14 dage efter mødet blev medarbejderen opsagt, og arbejdsgiveren begrundede opsigelsen med stillingsnedlæggelse. Efter opsigelsen blev arbejdsgiveren bekendt med den hemmelige lydoptagelse – og medarbejderen og kollegaen blev bortvist, fordi arbejdsgiveren mente, at den hemmelige lydoptagelse var et enormt tillidsbrud og illoyal adfærd, og at optagelsen derfor var en væsentlig misligholdelse.

Sagen endte i byretten. Byretten fandt, at ledelsen flere gange under mødet havde tilkendegivet sin utilfredshed med graviditeten, og byretten tilkendte medarbejderen en godtgørelse svarende til 9 måneders løn, fordi opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9. I forhold til bortvisningen mente byretten, at medarbejderen ikke havde misligholdt sine ansættelsesretlige forpligtelser, fordi hun ikke var involveret i lydoptagelsens tilblivelse, og fordi lydoptagelsen delvist vedrørte hendes private forhold, jf. Højesterets dom fra 2019 (U.2019.3878H). Bortvisningen var derfor uberettiget.

Hvad kan jeg bruge sagen til?

Byrettens dom viser, at arbejdsgiveren ikke kunne bevise, at graviditeten var uden betydning for opsigelsen. Retten lagde blandt andet vægt på den korte tid mellem medarbejderens oplysning om graviditeten og opsigelsen samt sagens øvrige beviser.

I byrettens dom henvises der til Højesterets dom fra 2019 (U.2019.3878H), hvor medarbejderen selv havde optaget mødet med ledelsen uden ledelsens viden. Af Højesterets præmisser kan det udledes:

• Om en hemmelig lydoptagelse udgør misligholdelse af ansættelsesforholdet, beror på en konkret afvejning af hensynet til medarbejderen over for hensynet til arbejdsgiveren og andre berørte. Ved vurderingen kan der blandt andet lægges vægt på optagelsens formål og baggrund samt karakteren af de oplysninger, medarbejderen forventede eller havde til hensigt at optage.

• Den efterfølgende opbevaring og brug af lydoptagelsen kan efter omstændighederne udgøre misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Det er derfor ikke tilstrækkeligt kun at vurdere misligholdelsens karakter ud fra, om det er medarbejderen selv eller en anden person, der har lavet lydoptagelsen, fordi det afhænger af en samlet vurdering af bl.a. forholdene om lydoptagelsen og oplysningernes karakter, hvis man skal afgøre, om en bortvisning er uberettiget. 

Kilde: Københavns Byrets dom af 23. juni 2026.