Ophævelse af en uddannelsesaftale, inden eleven tiltrådte stillingen, var genstand for prøvelse i Tvistighedsnævnet, Arbejdsretten og til slut i Sø- og Handelsretten 
 

Hvordan er en elev stillet, såfremt arbejdsgiveren ophæver uddannelsesaftalen, inden eleven tiltræder stillingen? Udgør det direkte/indirekte forskelsbehandling at afskedige en elev, med henvisning til at der af økonomiske årsager ikke kan ydes et overenskomstbaseret tillæg, der tildeles efter 3 års erhvervserfaring? Udgør det organisationsfjendtlig adfærd, hvis en arbejdsgiver afskediger en elev, efter at elevens fagforening ikke vil underskrive en erklæring, der giver mulighed for at fravælge det ovennævnte tillæg?

 

Sø- og Handelsrettens dom af 3. november 2020 berører nogle af disse spørgsmål.

 

Sagen kort

I april 2019 indgik en medarbejder og en tandklinik en uddannelsesaftale, som gik ud på, at medarbejderen skulle uddannes som klinikassistent og tiltræde stillingen den 1. maj 2019. Parterne benyttede ikke Undervisningsministeriets aftaleblanket, men aftalens indgåelse kunne bekræftes af parternes e-mailkorrespondance herom.

 

I henhold til den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst var medarbejderen berettiget til et månedligt tillæg på kr. 1.024,00. Arbejdsgiveren blev imidlertid først opmærksom på denne ret efter den mundtlige aftale om ansættelse.

 

For at kunne fravælge dette tillæg var det ikke tilstrækkeligt at indgå en fravalgsaftale med medarbejderen, da dette også skulle accepteres af medarbejderens fagforening. Sidstnævnte ville dog ikke acceptere sådan en fravalgsaftale.

 

Som følge af virksomhedens likviditetsproblemer kunne arbejdsgiveren ikke udbetale det overenskomstbestemte tillæg til medarbejderen, hvorfor uddannelsesaftalen faldt bort.

 

Sagen blev af medarbejderens fagforening indbragt for Tvistighedsnævnet, hvor der blev gjort krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven og erstatning som følge af ophævelsen af uddannelsesaftalen.

 

 

Tvistighedsnævnets afgørelse

Tvistighedsnævnet afviste, at medarbejderen blev udsat for direkte forskelsbehandling, da uddannelsesaftalens ophør var begrundet i det i overenskomsten fastlagte tillæg og ikke andet.

 

Tre ud af fem voterende udtalte dernæst, at overenskomstbestemmelsen ikke handlede om et aldersbestemt tillæg, men derimod var et tillæg baseret på elevens erhvervserfaring, hvorfor bestemmelsen ikke var udtryk for forskelsbehandling på grund af alder. Af denne grund fandt de tre voterende, at opsigelsen med henvisning til den pågældende bestemmelse ikke udgjorde indirekte forskelsbehandling på grund af alder.

 

Tvistighedsnævnet skulle herefter vurdere, om uddannelsesaftalen kunne opsiges uden varsel inden ansættelsen og dermed inden prøveperiodens start. Herom udtalte tre ud af fem voterende, at virksomheden ville kunne opsige uddannelsesaftalen den første arbejdsdag uden varsel til fratræden den samme dag, således at uddannelsesaftalen reelt ikke blev påbegyndt, jf. erhvervsuddannelseslovens § 60, stk. 2.

 

I forlængelse heraf fandt de tre voterende, at virksomheden måtte være berettiget til at opsige uddannelsesaftalen uden varsel før prøvetidens start, også selv om dette måtte fravige sædvanlig praksis i funktionærforhold, hvor opsigelse fra arbejdsgivers side i en prøveperiode kun kan finde sted med mindst 14 dages varsel.

 

Virksomheden blev herefter frifundet for kravet på godtgørelse efter erhvervsuddannelsesloven.

 

Som følge heraf, og da virksomheden ikke havde handlet ansvarspådragende, blev virksomheden også frifundet for erstatningskravet.

 

 

Arbejdsrettens afgørelse

Sagen blev også prøvet ved Arbejdsretten, idet medarbejderens fagforening gjorde glædende, at virksomheden havde gjort sig skyldig i organisationsfjendtlig adfærd ved at afskedige medarbejderen, som følge af at medarbejderens fagforening ikke ønskede at indgå aftale om, at virksomheden ikke skulle betale tillægget.

 

Efter bevisførelsen lagde Arbejdsretten til grund, at virksomheden var presset økonomisk, hvorfor der ikke var råd til at betale erfaringstillægget. En opsigelse begrundet i dette forhold udgør ikke en organisationsfjendtlig handling.

 

Opsigelsen havde således intet at gøre med medarbejderens medlemskab i den pågældende fagforening, eller ned at virksomheden ikke ønskede at efterleve overenskomsten. Arbejdsgiverens henvendelse til medarbejderens fagforening var udtryk for anerkendelse af medarbejderens fagforening som overenskomstpart og af, at overenskomsten er bindende og skal følges, medmindre medarbejderens fagforening som overenskomstpart på arbejdstagersiden accepterer en fravigelse.

 

Sø- og Handelsrettens dom  

Sø- og Handelsretten skulle – ligesom Tvistighedsnævnet – tage stilling til, hvorvidt ophævelsen af uddannelsesaftalen var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, og om eleven havde krav på erstatning for tabet ved at blive forsinket i sin uddannelse efter funktionærlovens § 3.

 

For så vidt angår spørgsmålet om forskelsbehandling tiltrådte Sø- og Handelsretten Tvistighedsnævnets afgørelse.

 

Retten fandt heller ikke, at der var grundlag for tildeling af en godtgørelse efter erhvervsuddannelsesloven eller en erstatning efter funktionærlovens § 3.

 

Retten bemærkede i øvrigt, at det fremgår af erhvervsuddannelseslovens § 60, stk. 2, at de første tre måneder af praktiktiden betragtes som en prøvetid, hvori enhver af parterne kan opsige aftalen uden angivelse af grund og uden varsel, i modsætning til det der gælder for funktionærer, jf. funktionærlovens § 2, stk. 5. Da opsigelsen i øvrigt ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, fandt retten, at der ikke som følge af uddannelsesaftalens ophør var et krav udover den ene dags løn, som virksomheden havde betalt.

 

 

SJ Law bemærker

Sø- og Handelsretten har slået fast, at en bestemmelse i en overenskomst om skønsmæssig tildeling af et tillæg – baseret på et krav om 3 års erhvervserfaring – ikke nødvendigvis udgør en risiko for, at der er sker en indirekte aldersbestemt forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver afviser at yde dette tillæg eller henviser til, at der ikke er råd til at betale dette tillæg, ved afskedigelsen af en elev.

 

Det er relevant at fremhæve, at Arbejdsretten har udtalt, at en afskedigelse, efter at en medarbejders fagforening har erklæret, at denne ikke vil acceptere et fravalg af et overenskomstbestemt tillæg, ikke er ensbetydende med, at der er tale om organisationsfjendtlig adfærd. I nærværende sag har det muligvis haft særlig betydning, at der var en klar økonomisk årsag til ønsket om fravalg og i øvrigt til afskedigelsen.

 

Både Tvistighedsnævnet og Sø- og Handelsretten har lagt afgørende vægt på ordlyden i erhvervsuddannelseslovens § 60, stk. 2, ved vurderingen af, hvordan eleven var stillet ved ophævelsen af uddannelsesaftalen forud for praktikperiodens start. Selv om der i funktionærforhold gælder et rimeligt varsel på mindst 14 dage i en prøveperiode, kan elever således afskediges uden begrundelse og uden varsel i en prøveperiode, jf. erhvervsuddannelseslovens § 60, stk. 2. Bestemmelsen i erhvervsuddannelseslovens § 56 skal derfor læses på den måde, at andre love – herunder funktionærloven – vel nok kan få betydning for reguleringen af et uddannelsesforhold, men kun i det omfang et spørgsmål ikke i sig selv er reguleret i erhvervsuddannelsesloven.

 

Claudia Sofia Koutsonikola 

SJ Law | 23.11.2020