Sagen angik en kvindelig medarbejder i England, som tiltrådte hos sin arbejdsgiver i 2000. Da hun tiltrådte, var der to medarbejdere beskæftiget med samme arbejdsområde.
I forbindelse med at hun vendte tilbage fra sin første barsel i 2001 blev der indgået en aftale om, at hun mandag til onsdag arbejdede på kontoret og torsdag og fredag arbejdede hjemmefra. I 2004 vendte hun tilbage fra sin anden barsel og fortsatte med at arbejde delvist hjemmefra.
I foråret 2008 var antallet af medarbejdere beskæftiget med samme arbejdsområde som den kvindelige medarbejder steget til fem. En af disse, en mandlig medarbejder, havde en søn, der var syg og krævede mere omsorg. Der blev derfor indgået en tilsvarende aftale om hjemmearbejdsdage som med den kvindelige medarbejder.
Den kvindelige medarbejder henvendte sig i efteråret 2008 til sin nærmeste leder og oplyste, at hun havde svært ved at få arbejdstiderne til at hænge sammen med børnenes skolegang, og forespurgte om hun kunne ændre sine arbejdstider, så de hang bedre sammen med børnenes skolegang.
Kort efter meddelte lederen, at den kvindelige medarbejder ikke længere kunne arbejde hjemmefra, men at man var villig til at overveje at være fleksible med hendes møde- og fyraftenstider, således at hun var i stand til at bringe og hente sine børn. Derudover kunne den kvindelige medarbejder – på ad hoc basis – arbejde hjemmefra en gang om ugen, hvilket skulle aftales i forvejen.
Arbejdsgiveren begrundede bl.a. ændringerne med, at medarbejderen ikke havde behov for at arbejde hjemmefra, da børnene var startet i skole, og fordi andre medarbejdere havde udtrykt ønske om samme fleksibilitet som den kvindelige medarbejder, uden at det var begrundet i børnepasning. Derudover gjorde arbejdsgiveren gældende, at kvindens kolleger havde påtalt kvaliteten af hendes arbejde, ligesom arbejdsgiveren var utilfreds med hendes ferietilrettelæggelse i forbindelse med skolernes ferieperioder. Herudover pegede arbejdsgiveren på en række andre forhold.
På den baggrund meddelte arbejdsgiveren kvinden, at hendes arbejdstider fremadrettet var ændret som beskrevet ovenfor, hvilket hun accepterede under protest og indgav en klage over.
Ved første instans (The Employment Tribunal) blev det for det første fastslået, at den mandlige medarbejder med det syge barn var en sammenlignelig person. Det blev i den forbindelse fastslået, at en sammenlignelig person ikke skulle være identisk med den der blev forskelsbehandlet, men blot sammenlignelig.
Dernæst fastslog The Employment Tribunal, at den kvindelige medarbejder havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode – i mangel af en tilfredsstillende begrundelse fra arbejdsgiveren – at der var sket forskelsbehandling. Det var opfattelsen, at det var dokumenteret, at kvinden var blevet behandlet anderledes og ringere end den mandlige sammenligningsperson. Når arbejdsgiveren ikke kunne give en tilfredsstillende begrundelse, og der blev lagt vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde været sandfærdig om begrundelsen for at ændre i aftalen, var der påvist faktiske omstændigheder.
The Employment Tribunal konkluderede, at arbejdsgiveren ikke havde været i stand til at løfte bevisbyrden for, at ændringen af kvindens vilkår ikke var begrundet i køn. Det var således ikke godtgjort, at det var nødvendigt at ændre kvindens vilkår for at give andre medarbejdere mere fleksibilitet, selvom arbejdsgiveren påpegede, at det var nødvendigt med et vist antal medarbejdere tilstede på arbejdspladsen hver dag. I den forbindelse blev det tillagt vægt, at arbejdsgiveren slet ikke havde undersøgt de øvrige medarbejderes behov for mere fleksibilitet. Endelig fandt The Employment Tribunal arbejdsgiverens repræsentants forklaring om begrundelserne for at ændre i aftalen utroværdig, og fandt, at den pågældende ikke på tilfredsstillende vis kunne begrunde behovet for at ændre kvindes vilkår.
Arbejdsgiveren ankede sagen og gjorde under anken bl.a. gældende, at det lå inden for rammerne af den aftale, som blev indgået med medarbejderen, at ændre eller helt tilbagekalde retten til at arbejde hjemmefra. Appelretten fastslog, at det ikke var afgørende, om der var hjemmel til at ændre i aftalen, men hvorfor der var ændret i den.
Arbejdsgiveren havde også påtalt valget af sammenlignelig person under anken, men her blev det blot fastslået, at sammenligningspersonen ikke skal være en nøjagtig kopi af den person, som klager.
Appelretten fastslog sammenfattende, at kombinationen af den ringere behandling af klageren i forhold til den mandlige kollega, og arbejdsgiverens utroværdige forklaring i kombination med manglen på en saglig begrundelse for, hvorfor aftalen blev ændret, var grundlag for at antage, at der var sket kønsdiskrimination.
SJ Laws bemærkninger
Dommen viser, at det er tilstrækkeligt at foretage sammenligning med blot én person for at fastslå, om der er sket kønsdiskrimination. Dommen kan formentlig udstrækkes til også at omfatte andre former for forskelsbehandling. Derudover skal den persons vilkår, som der sammenlignes med, ikke være identiske med den person, som klager over forskelsbehandling. Vilkårene skal blot være sammenlignelige, og der må gerne være forskelle i vilkårene.
Har du spørgsmål til afgørelsen, kan du kontakte advokat Noaman Azzouzi på noa@sjlaw.dk
Afgørelsen kan rekvireres ved henvendelse til sekretær Tina Rose Jacobsen på trj@sjlaw.dk