Arbejdsretten tog stilling til spørgsmålet ved dom af 8. marts 2019.
Sagen kort
SAS Ground Handling A/S (herefter SGH) indførte tilbage i 1970 en ordning, som gav ansatte hos SGH muligheden for at købe flybilletter til tomme sæder til nedsat pris (herefter ID-billetter). Ordningen gjaldt også for billetter hos flyselskaber, som samarbejdede med SAS.
I 2015 ændrede SGH ordningen, således at SGH fremover ville kunne inddrage de ansattes mulighed for at købe ID-billetter i en periode på 6 til 24 måneder, såfremt de ansatte deltog i en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse.
I januar 2017 nedlagde 120 ansatte deres arbejde. Arbejdsnedlæggelsen varede i to timer, og parterne var enige om, at den var overenskomststridig. På baggrund heraf fik de pågældende medarbejdere en meddelelse fra SGH, hvoraf det fremgik, at de i 6 måneder ikke kunne gøre brug af ID-billetter.
På vegne af 3F indbragte LO sagen for Arbejdsretten og gjorde gældende, at ordningen var overenskomststridig, og at den udgjorde et misbrug af arbejdsgiverens ledelsesret.
Arbejdsrettens resultat
Arbejdsretten kom frem til, at ID-billet-ordningen havde karakter af en kutyme, men at ændringen af ordningen ikke var af et sådan omfang, at det kunne sidestilles med en opsigelse.
Arbejdsretten kom også frem til, at inddragelse af ID-billetterne for de 120 medarbejdere, der havde deltaget i den overenskomststridige arbejdsnedlæggelse, var et misbrug af arbejdsgiverens ledelsesret. Begrundelsen herfor var, at de deltagende medarbejdere allerede var trukket i løn på grund af arbejdsnedlæggelsen, jf. den mellem parterne gældende overenskomst. De var således allerede blevet sanktioneret gennem overenskomsten. Arbejdsretten bemærkede, at arbejdsnedlæggelsen ikke førte til afholdelse af et fællesmøde eller indbringelse for Arbejdsretten, hvorfor medarbejderne ikke blev idømt en bod. I stedet valgte SGH at inddrage de ansattes mulighed for at købe ID-billetter i en periode på 6 måneder.
Arbejdsretten henviste til arbejdsretslovens § 12, stk. 1, som angiver, at Arbejdsretten kan idømme en bod til deltagerne i et overenskomststridigt forhold. En sådan bod kan ikke idømmes medarbejdere, der genoptager deres arbejde inden afholdelse af et fællesmøde, hvilket var tilfældet i den foreliggende sag. Inddragelsen af de 120 medarbejderes mulighed for at købe ID-billetter var en økonomisk sanktion, der ikke havde hjemmel i en aftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderne, hvorfor sanktionen måtte sidestilles med en bod. Endeligt kom Arbejdsretten frem til, at det var i strid med § 12 at sanktionere de deltagende medarbejdere med en økonomisk sanktion i en periode, der rakte ud over arbejdsnedlæggelsens varighed. SGH blev idømt en bod på kr. 100.000.
SJ Law bemærker
Arbejdsrettens dom bekræfter, at en arbejdsgiver ikke kan dobbeltsanktionere medarbejdere, der har deltaget i en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse. En ”ekstra” økonomisk sanktion, der i øvrigt ikke er baseret på en aftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderne, vil blive sidestillet med en bod, hvilket alene fastsættes af Arbejdsretten.
Henvendelse herom kan rettes til cfk@sjlaw.dk