Højesteret har i dom af 21. januar 2015 fastslået, at en arbejdsgivers manglende forlængelse af en gravid elevs uddannelsesaftale kan være i strid med ligebehandlingslovens forbud mod afskedigelse pga. graviditet.
Sagens faktum
I 2007 indgik en elev en uddannelsesaftale med en anlægsgartner fra den 1. april 2007 til den 31. juli 2010.
I 2009 blev eleven gravid, og hun ønskede at påbegynde barselsorlov den 27. maj 2010. Eleven var på grund af graviditetsgener fraværende fra virksomheden fra den 2. februar 2010 og frem til barselsorlovens påbegyndelse. Som følge heraf kunne der ikke afholdes svendeprøve i maj 2010 som planlagt, og eleven kunne derfor ikke færdiggøre sit uddannelsesforløb.
Af erhvervsuddannelseslovens § 58 fremgår det, at;
Eleven og virksomheden kan indgå aftale om forlængelse af uddannelsestiden med et bestemt tidsrum, hvis en elev
1) på grund af sygdom er fraværende fra praktikvirksomheden i mere end 10 procent af den fastsatte uddannelsestid,
2) har orlov i forbindelse med graviditet, barsel eller adoption efter lovgivningen herom.
Stk. 3. Er der ikke enighed mellem eleven og virksomheden om forlængelse i anledning af fraværsperioder som nævnt i stk. 1, kan det faglige udvalg efter anmodning fra en af parterne forlænge uddannelsestiden med et af udvalget fastsat tidsrum.
I brev af 27. maj 2010 fremsendte skolen et tillæg til uddannelsesaftalen, hvori det var anført, at uddannelsesaftalen pr. 6. maj 2010 skulle ændres som følge af en ændring af aftaleperioden. Det fremgik af skolens følgebrev, at ændringen af aftaleperioden var begrundet i elevens barsel.
Virksomheden reagerede ikke på skolens brev, men tilskrev i stedet eleven i brev af 7. juni 2010. Af brevet fremgik det, at elevens uddannelsesaftale udløb den 31. juli 2010, og at eleven skulle tilbagelevere virksomhedens ejendele hurtigst muligt.
Sagen blev herefter af elevens faglige organisation indbragt for Tvistighedsnævnet blandt andet med påstand om, at der var tale om en afskedigelse i strid med ligebehandlingslovens § 9.
Tvistighedsnævnets afgørelse
Et flertal af Tvistighedsnævnets medlemmer frifandt arbejdsgiveren. Nævnet lagde vægt på, at eleven ikke havde rettet henvendelse til arbejdsgiveren med anmodning om, at uddannelsestiden kunne blive forlænget med den periode, hvor eleven var på barselsorlov. Flertallet lagde også vægt på, at elevaftalen i overensstemmelse med det aftalte udløb den 31. juli 2010, og at dette ikke kunne sidestilles med en afskedigelse efter ligebehandlingslovens § 9. Et mindretal fandt imidlertid, at arbejdsgiverens tilkendegivelse af ikke at ville forlænge uddannelsesaftalen var i strid med ligebehandlingslovens § 9.
Østre Landsrets dom
Sagen blev herefter af elevens faglige organisation indbragt for Østre Landsret, der frifandt arbejdsgiveren under henvisning til, at det ikke af eleven var godtgjort, at hun havde anmodet om forlængelse af uddannelsesaftalen, hvorfor arbejdsgiveren allerede af den grund ikke havde handlet i strid med ligebehandlingsloven.
Højesterets dom
Højesteret fandt, at erhvervsuddannelseslovens § 58 dels indebærer, at en elev har krav på at få forlænget sin uddannelsesaftale såfremt eleven er fraværende som følge af graviditet, dels at en arbejdsgiver er forpligtet til at få afklaret, om der – eks. i tilfælde af elevens graviditet – er behov for at forlænge uddannelsesaftalen.
Højesteret fandt ikke, at det ikke af virksomheden var godtgjort, at eleven havde givet udtryk for, at hun ikke ønskede uddannelsesaftalen forlænget. Henset hertil, samt til at virksomheden ikke havde besvaret skolens brev vedlagt den forlængede uddannelsesaftale, fandt Højesteret, at virksomheden havde overtrådt erhvervsuddannelsesloven, ligesom Højesteret fandt, at virksomhedens brev af 7. juni 2010 til eleven om uddannelsesaftalens afslutning måtte sidestilles med en afskedigelse i strid med ligebehandlingslovens § 9.
Højesteret tilkendte eleven en godtgørelse på 2 måneders løn efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 2, idet Højesteret blandt andet lagde vægt på, dels at der havde været uklarhed om forståelsen af erhvervsuddannelsesloven, dels at virksomheden efterfølgende havde tilbudt eleven, at hun kunne få lov til at gennemføre resten af uddannelsesforløbet.
SJ Laws bemærkninger
Højesteret fastslår i dommen, at en manglende forlængelse af uddannelsesperioden – i et tilfælde, hvor eleven på grund af graviditetsbetinget fravær har krav på forlængelse af uddannelsesaftalen efter erhvervsuddannelseslovens § 58 – kan sidestilles med en afskedigelse på trods af, at virksomheden ikke formelt har afskediget eleven.
Højesteret fastslår også, at godtgørelsen – der normalt fastsættes til et beløb svarende til minimum 6 måneders løn – kan fastsættes under hensyntagen til, at der har været uklarhed om retsgrundlaget samt virksomhedens efterfølgende adfærd.
Har du spørgsmål til afgørelsen, kan du kontakte advokat Snorre Andreas Kehler på sak@sjlaw.dk.
Højesterets dom kan rekvireres ved henvendelse til sekretær Tina Rose Jacobsen på trj@sjlaw.dk