Medarbejderen blev i 2001 ansat som chauffør/servicemedarbejder. Ansættelsen var ikke omfattet af overenskomst. Ansættelseskontrakten angav, at der var aftalt funktionæransættelse. I 2007 modtog medarbejderen et nyt ansættelsesbevis, hvoraf der ikke fremgik noget om funktionæransættelse. Virksomheden blev siden overdraget til en ny ejer, uden at medarbejderen fik en ny ansættelseskontrakt. Den 6. oktober 2016 blev medarbejderen opsagt. Begrundelsen var, at medarbejderen havde overtrådt firmaets telefonpolitik ved sende en privat SMS i arbejdstiden. Og da arbejdsgiver ikke mente, at medarbejderen havde funktionærrettigheder, da det ikke fremgik af hans ansættelsesbevis, blev medarbejderen endda opsagt med kortere opsigelsesvarsel og uden fratrædelsesgodtgørelse mv. 

Rettens afgørelse

Uden funktionærrettigheder ville medarbejderen ikke være beskyttet mod usaglig afskedigelse. Ud fra sagens bevisførelse konkluderede retten, at medarbejderen fortsat havde aftalte funktionærrettigheder i ansættelsen, selvom det ikke fremgik af det gældende ansættelsesbevis.

Retten lagde til grund, at medarbejderen sendte en SMS kort inden sin frokostpause, hvilket stred mod firmaets telefonpolitik. Hensynet bag politikken var, at de ansatte skulle fremstå seriøse over for kunderne. Hensynet bag firmaets telefonpolitik var imidlertid ikke blevet krænket, da medarbejderen ikke sendte SMS’en, mens han var på kundebesøg. Medarbejderen havde aldrig i sine 15 års ansættelse modtaget en advarsel for overtrædelse af virksomhedens telefonpolitik eller tilsvarende. Retten fandt derfor, at afskedigelsen var uproportional og følgelig usaglig. Medarbejderen fik en godtgørelse på 4 måneders løn samt fratrædelsesgodtgørelse og opsigelsesvarsel efter funktionærloven. 

SJ Law bemærker

Overtrædelse af en personalepolitik skal som det klare udgangspunkt have en skadevirkning for arbejdsgiver, for at det sagligt kan føre til afskedigelse frem for mindre indgribende sanktioner som f.eks. en påtale eller en advarsel. Og jo længere anciennitet, des større krav må der stilles til skadevirkningens omfang. 

Dommen viser tillige, at en aftalt funktionærstatus kan bevises, selvom den ikke fremgår skriftligt. En aftalt funktionærstatus bortfalder altså kun ved aftale om bortfald, ikke blot ved forglemmelse og manglende indføjelse i ansættelsesbeviset. Men manglende angivelse af aftalt funktionærstatus i ansættelsesbeviset kan sætte lønmodtageren i en vanskelig bevismæssig situation.

SJ Law førte sagen for lønmodtageren.