Københavns Byret har i dom af 20. marts 2015 fastslået, at en virksomhed har pligt til at forsøge at omplacere medarbejdere på barsel i hele medarbejderens opsigelsesperiode, og at denne pligt består selvom omplaceringen forudsætter, at medarbejderen skal oplæres i det nye arbejde.
Sagens faktum
Den kvindelige medarbejder blev i 2008 ansat i en tidsubegrænset stilling som business analyst. Under ansættelsesforholdets beståen beskæftigede medarbejderen sig hovedsageligt med et Microsoft-projekt, men havde også beskæftiget sig med andre af virksomhedens projekter. Stillingen som business analyst var den eneste af sin art i virksomheden.
I foråret 2013 gik medarbejderen på barselsorlov.
I juni 2013 opsagde Microsoft samarbejdet med virksomheden og alle de medarbejdere – inklusiv den kvindelige medarbejder – der havde været tilknyttet projektet blev opsagt. Kvindens stilling som business analyst blev nedlagt.
Den kvindelige medarbejder fandt, at afskedigelsen var begrundet i hendes graviditet og barselsorlov, idet hun kunne have været omplaceret til andre stillinger som team manager eller agent, og hendes faglige organisation anlagde derfor sag ved domstolene.
Under retssagen forklarede en repræsentant for virksomheden, at man havde overvejet at omplacere den kvindelige medarbejder til ledige stillinger, men at dette qua hendes kvalifikationer og manglende ledelseserfaring ikke havde kunnet lade sig gøre. Det blev endvidere forklaret, at virksomheden tidligere havde rekrutteret team managers blandt de ”menige” medarbejdere. Den kvindelige medarbejder forklarede heroverfor, at hun ville kunne have bestridt flere af de ledige stillinger, og at hun gerne ville have haft én af stillingerne tilbudt.
Byrettens dom
Byretten fandt, at virksomheden i henhold til ligebehandlingslovens § 9 havde haft pligt til at forsøge medarbejderen omplaceret til en anden stilling. Denne omplaceringspligt var efter byrettens opfattelse gældende i hele medarbejderens opsigelsesperiode, ligesom virksomheden var forpligtet til at forsøge omplacering på trods af, at omplaceringen forudsatte en vis oplæring eller træning.
På baggrund af bevisførelsen fandt byretten ikke, at virksomheden havde godtgjort, at det ikke havde været muligt at omplacere medarbejderen til en anden stilling, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4. Retten lagde blandt andet vægt på, at der var flere konkrete stillinger, som medarbejderen kunne have bestridt. Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.
SJ Laws bemærkninger
Københavns Byrets dom viser, at en virksomhed har pligt til at foretage grundige undersøgelser af, hvorvidt afskedigelse af en medarbejder på orlov kan undgås ved eksempelvis omplacering. Omplaceringspligten ophører ikke på afskedigelsestidspunktet, men består indtil medarbejderens fratræden. Dommen viser også, at domstolene foretager en tilbundsgående vurdering af den afskedigede medarbejders kvalifikationer og de relevante stillinger i virksomheden, og at den afskedigede har krav på omplacering selvom dette forudsætter oplæring.
Har du spørgsmål til afgørelsen, kan du kontakte advokat Snorre Andreas Kehler på sak@sjlaw.dk.
Byrettens dom kan rekvireres ved henvendelse til sekretær Tina Rose Jacobsen på trj@sjlaw.dk
SJ Law vil gerne benytte lejligheden til at ønske alle en rigtig god påske.