Højesteret har den 17. januar 2014 afsagt dom i sagerne vedrørende fratrådte medarbejderes krav på fratrædelsesgodtgørelse. Højesteret var enig med landsretten i bedømmelsen af hvilke medarbejdere, der var berettiget til fratrædelsesgodtgørelse. Højesteret fastlog desuden, at der i de konkrete sager ikke var grundlag for at tilkende medarbejderne en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.
Sagernes faktum
En funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget i en virksomhed i minimum 12 år, har efter funktionærlovens § 2a, stk. 1 krav på fratrædelsesgodtgørelse. Formålet med bestemmelsen er at mildne funktionærens overgang til anden beskæftigelse.
Det følger imidlertid af lovens § 2a, stk. 3, at funktionærens krav på fratrædelsesgodtgørelse bortfalder, såfremt funktionæren vil oppebære arbejdsmarkedspension ved sin fratræden. Bestemmelsen indebær således, at der ikke kan udbetales fratrædelsesgodtgørelse til den funktionær, der ønsker at forblive på arbejdsmarkedet, såfremt vedkommende er berettiget til udbetaling af alderspension.
Efter EU-Domstolens dom af 12. oktober 2010 stod det klart, at den hidtidige fortolkning af funktionærlovens § 2a, stk. 3 ikke kunne opretholdes, idet EU-Domstolen fastlog, at den hidtidige fortolkning af funktionærlovens § 2a, stk. 3 var udtryk for aldersdiskrimination og dermed i strid med beskæftigelsesdirektiv 2000/78.
Herefter blev der ved domstolene anlagt en række sager mod offentlige og private arbejdsgivere med henblik på at få afklaret rækkevidden af EU-Domstolens dom. Under sagerne var der dels nedlagt påstand om betaling af fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, dels godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7, jf. § 2.
Østre Landsret lagde til grund, at en forudsætning, for at funktionærerne havde krav på fratrædelsesgodtgørelse, var, at de pågældende havde søgt arbejde eller været erhvervsaktive. Landsretten fandt endvidere, at det var funktionæren, der skulle godtgøre, at ønsket om at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet var reel.
8 funktionærer fik ikke medhold i, at de havde krav på fratrædelsesgodtgørelse. Østre Landsret lagde vægt på, at de pågældende enten slet ikke havde søgt arbejde, var overgået til førtidspension, havde aktiveret deres alderspension, havde afholdt ferie eller var overgået til efterløn uden at have haft beskæftigelse samtidig.
3 funktionærer fik derimod medhold i deres krav på fratrædelsesgodtgørelse. Landsretten tillagde det betydning, at de pågældende enten havde søgt et betydeligt antal stillinger eller rent faktisk havde opnået beskæftigelse efter fratrædelsestidspunktet.
Ingen af funktionærerne fik godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7, idet landsretten bemærkede, at berettigelsen af kravet på fratrædelsesgodtgørelsen beroede på en vanskelig juridisk vurdering, og at der under disse omstændigheder ikke var grundlag for at tilkende godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.
Højesterets dom
Højesteret stadfæstede Østre Landsret dom.
For så vidt angår kravet på fratrædelsesgodtgørelse udtalte Højesteret, at der hverken på baggrund af beskæftigelsesdirektivet, EU-Domstolens dom af 12. oktober 2010 (C-499), funktionærlovens forarbejder eller anden lovgivning kan udledes generelle retningslinjer for, i hvilke tilfælde en medarbejder kan anses for midlertidigt at have givet afkald på sin alderspension med henblik på at forfølge en erhvervsmæssig karriere. Højesteret fandt, at en fastlæggelse af sådanne generelle retningslinjer ville rejse spørgsmål af politisk karakter om den generelle afgrænsning af retten til fratrædelsesgodtgørelse, og at denne afgrænsning burde foretages af lovgivningsmagten.
Om de konkrete sager udtalte Højesteret, at der ikke fandtes anledning til at tilsidesætte Østre Landsrets bevisvurdering.
Sagskomplekset for Højesteret angik oprindeligt tillige en privat arbejdsgiver, men da den pågældende under sagens forberedelse for landsretten havde betalt fratrædelsesgodtgørelse til medarbejderen, fandt Højesteret at det ikke var nødvendigt at tage stilling til, om en privat arbejdsgiver på samme måde som offentlige arbejdsgivere efter EU-Domstolens dom af 12. oktober 2010 (C-499) havde pligt til at betale fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere, der ønskede at forblive på arbejdsmarkedet.
Hvad angår spørgsmålet, om hvorvidt de medarbejdere, der havde krav på betaling af fratrædelsesgodtgørelse, endvidere var berettiget til en godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1, jf. § 2, stk. 1, udtalte Højesteret, at berettigelsen af kravene på fratrædelsesgodtgørelse beroede på en vanskelig bevismæssig vurdering, og at der på denne baggrund ikke var tale om en krænkelse af en sådan grovhed, at der var grundlag for at pålægge arbejdsgiverne at betale godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1.
SJ Laws bemærkninger
Højesteret stadfæstede Østre Landsrets dom, og retsstillingen er derfor fortsat, at en offentlig ansat funktionær har krav på fratrædelsesgodtgørelse, såfremt vedkommende kan godtgøre, at den pågældende ønsker at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet. Funktionærens forklaring, om at vedkommende ønsker at forblive på arbejdsmarkedet, kan imidlertid ikke stå alene, men skal underbygges af jobansøgninger eller lignende. For en nærmere gennemgang af Østre Landsrets bevisvurdering henvises til SJ Laws gennemgang af Østre Landsrets dom af 24. april 2013.
Hvis en arbejdsgiver uberettiget undlader at udbetale fratrædelsesgodtgørelse til en medarbejder, der ønsker udskyde sin pensionering og forfølge sin erhvervsmæssige karriere, vil der være tale om aldersdiskrimination i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1. Objektivt set vil en sådan overtrædelse af forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1 skulle sanktioneres med en godtgørelse efter lovens § 7, stk. 1. Når Højesteret alligevel afviser at tilkende godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, hænger det sammen med, at spørgsmålet om ret til fratrædelsesgodtgørelse efter EU-Domstolens dom af 12. oktober 2010 (C-499) beror på en vanskelig juridisk vurdering, og at det på denne baggrund ikke findes rimeligt at pålægge arbejdsgiverne at betale en godtgørelse.
Det er dog bemærkelsesværdigt, at Højesteret fremhæver, at der ved dommen ikke er taget stilling til, hvorvidt en privat arbejdsgiver efter EU-Domstolens dom af 12. oktober 2010 (C-499) er forpligtet til at betale fratrædelsesgodtgørelse. Højesteret synes derfor at lægge op til, at private arbejdsgivere ikke er forpligtet til at følge den retstilstand, der gælder for offentlige arbejdsgivere. Det bemærkes dog, at Østre Landsret i dom af 30. marts 2012 har fastslået, at privatansatte funktionærer, der er berettiget til alderspension ved deres fratræden, også er berettiget til udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse. Den af Østre Landsret fastslåede retstilstand må – indtil Højesteret har haft lejlighed til at tage endelig stilling til spørgsmålet – derfor stadig være gældende ret.
Højesterets dom giver anledning til at overveje, om der er grundlag for at lægge sag an mod den danske stat for ikke at have bragt Funktionærlovens § 2a i overensstemmelse med EU-rettens forbud mod aldersdiskrimination. Et sådant søgsmål vil rejse en række processuelle spørgsmål, herunder i relation til forældelse, da det er uafklaret, hvornår forældelsesfristen løber fra.
Har du spørgsmål til dommen kan du kontakte advokat Snorre Andreas Kehler på sak@sjlaw.dk.
Dommen kan rekvireres ved henvendelse til sekretær Tina Rose Jacobsen på trj@sjlaw.dk.